分配方案。
无数个成功的案例都表明做事一定要有所准备，方案是要能解决现存问题的一种计划，这篇文章将从多个角度来深入思考“分配方案”，欢迎光临愿信息对你有益！
分配方案(篇1)
城关中学2009年度教师奖励性绩效工资分配方案
（草案）
一、基本原则：
以常教人[2009]144号文件《常山县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》和《常山县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》为指导，结合本校实际情况，以保障和促进学校平稳、和谐、卓越发展为目标，合理、公平、过渡性分配2009年度奖励性绩效工资。
二、基本步骤：
在县教育局规定的统计口径和核定总额内，分两步兑现、分配本年度奖励性绩效工资，即在全校奖励性绩效工资总额内，除既成事实外，第一步先按照本方案兑付，然后第二步实行余额的平均分配。
三、分配方案：
（一）剔除本年度内已发生的相关支出，在全校奖励性绩效工资09年度余额内开支的补贴、奖励及标准：
1、班主任补贴：本年度内实际担任班主任工作的老师，其班主任补贴计入基础性绩效工资部分，由财政统一发足至每月240元。计入奖励性绩效工资范围内的部分，上半年按实计发，不再找补；下半年实际担任班主任的老师，每月按260元进行考核，原来量化中的班主任补贴和政教处的每月考核、年终考核都取消。
2、学校行政班子成员：根据县教育局文件精神“对学校中层以上管理岗位职务津贴原则上与基础性绩效工资中班主任津贴额度大体相当，其他由学校在管理岗位补贴的总额内自主确定津贴数额。”参照班主任，中层以上行政人员职务津贴：中层正职每月240元，副校长、工会主席每月270元，中层副职每月200元；学校岗位补贴同样参照班主任列入考核：中层正职每月260元，副校长、工会主席每月290元，中层副职每月220元；年级长参照班主任标准发津贴与考核。（原来量化中的中层岗位补贴与考核取消）3、2009年12月30日前发生的各类加班、周日辅导、代课、代班主任、超课时、值周、查寝、军训、值班、晚坐班、家长会、信息等尚未兑现的补贴，按照2009年上半年实际执行的标准和方法列支。4、2009年12月30日前取得并公布的各类教育教学成果，尚未奖励兑付的，按照本校原有制度和2009年上半年实际执行的标准和方式列支。
5、初
一、初二年级期末抽考教学奖按原来的标准列支。
6、考勤仍按原来的计算，扣在量化中。
7、除上述款项外，本着合理、公正的原则，依据本校现有制度和惯例，确实需要考虑、安排的奖励、补贴、调整、扣减，经校长办公会议商量确定、校内公示无异议后执行。
（二）在全校奖励性绩效工资总额内，扣除本校已发放并列入奖励性绩效工资范围内的经费以及按照本方案前述款项发放的奖励性绩效工资总额之后的余额部分，以本校在编教师（以工资关系到位时间计算）为基数，执行平均分配。（非义务教育学校调来的教师，按实际工资关系到位时间计算）
四、备注：
1、本方案经城关中学教职工代表大会审议通过后实施。
2、本方案最终解释权为校长室。
2010年1月22日
分配方案(篇2)
医院绩效工资分配方案是一个旨在激励和奖励医院员工的绩效工资制度。它的目的是根据员工的表现和贡献来分配工资，旨在增加员工的工作动力和工作满意度，从而提高医院的整体绩效。
首先，一个有效的医院绩效工资分配方案应该建立在公平和透明的原则之上。这意味着在制定分配方案时应该考虑到各个岗位的不同职责和工作要求，确保每个员工都有公平的机会获得绩效奖励。此外，方案应该公开透明，员工应清楚地了解绩效评估的标准和程序。
其次，绩效评估应该建立在全面、客观和可量化的指标上。医院可以根据员工的职责和工作目标确定适当的评估指标，如工作成果、工作质量、服务质量、团队合作等。这些指标应该经过量化和标准化处理，以便员工和管理层可以客观地评估员工的表现。
为了保证绩效评估的准确性和公正性，医院可以采用多源评估的方法，包括员工自评、同事评估和上级评估等。这样可以从不同的角度全面评估员工的表现，避免主观偏见的影响。
在分配绩效工资时，医院可以采取不同的策略。一种常用的方法是根据绩效评分来确定工资增长幅度，即高绩效者可以获得更高的工资涨幅，低绩效者则相应较低。另一种方法是设立绩效工资池，将所有绩效奖励的金额集中起来，然后按照员工的贡献程度进行分配。
此外，绩效工资分配方案应该尽量鼓励员工的长期绩效和成长。医院可以设立一些长期激励机制，如绩效奖金、职业发展计划等，激励员工不仅在短期内表现出色，而且持续提升个人能力和团队合作能力。
最后，医院应该定期评估和调整绩效工资分配方案。随着医院运营环境和战略目标的变化，方案也需要不断进行优化和改进。评估可以包括员工的满意度调查、效果评估和对比分析等，以确保方案的有效性和适应性。
总之，医院绩效工资分配方案是一个重要的人力资源管理工具。一个优秀的方案应该建立在公平和透明的基础上，采用客观、全面和可量化的评估指标，鼓励员工的长期绩效和成长，并定期进行评估和调整。通过精心设计和有效实施绩效工资分配方案，医院可以更好地激励员工，提高整体绩效，为患者提供更好的医疗服务。
分配方案(篇3)
为充分调动全县基层医疗卫生人员工作的积极性、主动性和创造性，建立科学合理的绩效考核和激励制度，根据上级有关文件精神，结合我县实际，在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案》(20xx年修订版）基础上修订本方案。
一、指导思想
以基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理本单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我县卫生事业持续健康快速发展。
二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷大、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；
（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则，即以工作绩效考核结果为依据，未参加考核或未实行考核制度，不予发放奖励性绩效工资；
（四）坚持公开、公正、公平考核的原则；WWw.yJs21.Com
（五）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
三、绩效工资实施对象
按照国家政策规定执行事业单位岗位绩效工资制度的基层医疗卫生单位中在编在岗的工作人员（含“定编定岗不定人”的人员）。
四、绩效工资构成及水平核定
基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留。
实施绩效考核后，绩效工资分为财政绩效工资和单位奖励性绩效工资两部分：
（一）编内人员的财政绩效工资由自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局等部门按各岗位标准发放；
（二）单位奖励性绩效工资。其包括：一是实行月绩效奖，根据本单位当月工作任务完成和财务运行情况，次月考核后发放。二是单位年底绩效奖，于次年1月经卫健局等部门考核后按规定发放（考核方案另定）。
五、奖励性绩效工资组成和考核分配
（一）奖励性绩效工资分配组成和分配发放办法
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。其组成是：一是月奖励性绩效工资，根据单位考核组对各组工作人员于次月考核结果，发放上月的绩效工资；二是年底绩效工资，根据县卫生健康局等部门按《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》结果，在确保本单位有足够资金结余情况下发放（即年底绩效工资）。
（二）奖励性绩效工资分配计算方法
1、绩效工资收入来源
（1）自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构的15%的补助；
（2）医务人员通过实施基本公共卫生服务中所获得的补偿部分；
（3）临床医疗合理收入部分；
（4）政策性财政拨款；
（5）其他合理性收入。
2、绩效工资总量的核定和分配方法
（1）月绩效工资
①临床科室月绩效工资总额=（月业务收入+药品15%差率）×40%，月业务收入=月收入总额减该月药品费及医用耗材费。
个人月奖励性绩效工资（临床组）﹦（月业务收入+药品15%差率）×40%÷本组实际岗位系数总数（含聘用人员）×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例。
②公共卫生科的月绩效工资总额=当月临床组奖励性绩效工资人平均值为基数×公卫科人员数（以院办通知文为准，含聘用人员），根据考核结果从公共卫生资金中支出。
个人月奖励性绩效工资（公卫组）＝公共卫生科的月绩效工资总额÷本组实际岗位系数总额×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×岗位工作质量考核目标%（1至6月的绩效以年初考核结果为依据；7至12月以当年年中考核结果为依据）。
③办公室、财务、工勤人员的月绩效工资按其自身系数参照临床组人员考核后发放，资金来源于卫生院非基本公共卫生经费的其他收入。
（2）年底绩效工资。年底绩效工资根据自治县卫生健康局、人力资源社会保障局、财政局根据《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核方案》于次年1月份考核结果，按本单位年底结余的50%比例提取职工年底绩效奖励基金。
个人年底奖励性绩效工资＝单位年底结余50%的比例÷本院实际岗位系数总数×个人岗位绩效系数÷本院应出勤总日数×个人出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核周期内出现下列情况之一的，单位受到名誉或经济损失的，可按损失情况以缺陷扣款论（具体由各单位自行制定）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；
②收受红包、回扣等经调查属实的；
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；
⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；
⑨不服从院领导工作安排的；
⑩考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
（3）单位委派外出进修学习按所在科室同类人员100%发放。非工作需要本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受单位奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资分配考核方法
（一）岗位分类。医院依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、行政（办公室、病案室）、财务（会计、出纳）、工勤（包括收费、司机、清洁、门卫、水电）等七个考核单元。
（二）岗位考核内容。医德医风、劳动纪律、工作质量、工作数量、群众满意度、收支结余等指标核定任务。
1、服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。通过对门诊人次、住院人次等工作量的统计制定相应的系数奖励临床工作人员，即当月临床医师每就诊一个门诊病人计系数0.0005；每完成办理一例住院病人的`住院手续计系数0.005；每完成1例门诊心电图或3例尿液分析或1例血常规计系数0.0005；每完成1例门诊彩超或DR检查或一套血生化计系数0.0020。
2、服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。各单位通过对门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率等工作量的统计，奖罚相关工作人员相应的系数（如每完成1份甲级病计系数0.0025，如被评为丙级病例则倒扣系数0.0020）。
3、工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。
4、医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。
5、收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。
（三）各类人员岗位系数
乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，依据《自治区卫生厅关于印发的通知》（桂卫农卫〔20xx〕51号）精神，结合本县实际，定各岗位系数如下：临床（门诊）1.05、公共卫生1.05、护理1.05、医技（药剂）1.0、财务1.0、工勤0.8。其中大学本科、专科、中专人员系数上各加0.3、0.2、0.1；副高、中级、初级师（仅限高级工）职称各在本岗位系数上加0.3、0.2、0.1；有助理执业资格的人员（或会计人员上岗证）岗位系数加0.2；执业（从业）资格人员（会计初级证）岗位系数加0.3。中层干部正职、副职分别加岗位系数0.3、0.2（经自治县卫生健康局同意并办理相关借调手续的人员，可享受中层干部正职职位的系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。院长、副院长岗位系数分别加0.6、0.5；工龄系数根据不同工龄段累计数（工龄以工资卡上为准），即1年至5年每年系数为0.01；6年至10年每年系数为0.02；11年至20年每年系数为0.03；21年至25年每年系数为0.02；26年以上每年系数为0.01。
各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。经班子和职代会讨论后对有技术特长或工作能力强的工作人员在原岗位系数基础上加0.05-0.2,对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.05-0.2。
（四）单位、科室和个人岗位工作质量考核标准（另文）。
（五）单位、科室和个人考核结果应用
1、临床科室按个人岗位工作数量、质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资；
2、公共卫生服务考核以科室实行100分制，年中、年底两次考核结果均达85分以上，可根据个人系数享受100%的季度性奖励性绩效工资；两次平均达90分以上者，年底每个人奖励5％奖励性绩效工资；低于85分每降低1分扣出个人2％奖励性绩效工资。
3、财务、工勤人员的考核按个人岗位工作质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资。
（六）院领导和中层管理人员奖励性绩效工资考核分配
根据《自治区卫生厅关于印发广西乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）的通知》（桂卫农卫〔20xx〕50号）精神，结合我县实际，岗位月奖励性绩效工资和普通职工一样，按个人系数及考核结果发放；年底绩效工资根据自治县卫生健康局等部门按《巴马镇乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》考核结果实行百分制，分为三个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，院长、副院长、科长、副科长可在原岗位系数基础上分别加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分为合格，院长、副院长、科长、副科长仅享受本单位本年度月平均绩效工资；69分以下定为不合格，院长、副院长、科长、副科长不能享受本年度年底绩效工资。
（七）考核时间
自治县卫生健康局对各乡镇卫生院和院领导绩效考核每年进行1次，于次年1月中旬集中组织进行。
各单位临床、护理、财务、工勤等工作人员每个月进行绩效考核，分别在下个月的上旬（10天内）进行。公共卫生工作人员的工作业绩考核按公共卫生服务项目规定的时间进行（当年7月、次年1月）。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
七、单位或科室成本的核算办法
（一）收入部分
医疗业务收入、基本公共卫生服务收入、药品和耗材收入、政策性的财政拨款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1、药品费和一次性耗材费；
2、业务经费（出差费、进修学习经费、短期培训费、新技术新项目开展费）；
3、办公经费（招待费、办公用品、宣传资料费、水电费、洗涤费、病人床上用物）；
4、设备、车辆维修费，车辆油费；
5、支付绩效工资、夜班费（每班30元）、社会保险费、聘用人员的工资、法定节假日加班费；
6、申购式的医疗器械、房屋修缮费及院内基建等固定资产的投资。
八、其他相关政策
（一）政策规定
1、法定假（产、婚、探亲等）按国家规定执行工资待遇，但不能享受绩效工资。
2、调动或借调（上级部门因工作需要的除外）、离退人员从当日起不参与奖励性工资考核分配；
3、受纪检监察部门处分（受党内严重警告及以上的或事业单位受记过、降低岗位等级或撤职）的仅能享受同类人员80%的绩效工资；违反国家法律法规受公安机关处理等按国家规定执行工资待遇。
（二）内部规定
1、工作人员因事假、病假期间不发放岗位奖励性绩效工资，只发基本工资、国家规定的津贴补贴和基础性绩效工资，即财政部门按月拨付其个人的工资部分。
2、月旷工7个工作日（不参与开会、处理突发事件、业务学习的与旷工同论）不参与当月奖励性绩效工资考核分配。
3、发生重大责任事故或者损害服务对象利益行为的直接责任人不参与当月奖励性绩效工资考核分配。
4、工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资其岗位津贴或生活补贴暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。
5、因分管领导、职能科室负责人工作贻误，各种质量检查负责人工作贻误，各种质量考核不及时报告汇总，造成全院绩效工资不能如期发放，上述人员将不能领取当月奖励性绩效工资。
6、法定节假日加班费补助为100元，但需要附排班表。
7、补充条款未提及的，以单位管理制度院务会讨论决定执行。
九、工作要求
（一）成立机构，加强领导。各乡镇卫生院要成立绩效考核工作领导小组。由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人和部分专业人员为成员。领导小组负责制定本单位绩效考核实施方案，组织、协调、监督和指导绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室由一名领导、一名中层领导、两名工作人员组成，在考核工作领导小组的领导下组织实施本单位绩效考核工作。
（二）建章立制，严格考核。成立考核组和监督组，职工代表均应不少于4人，负责考核工作的组织实施和监督。依据本方案意见，将本单位目标、工作任务，进行认真细化分解，制定本单位分配考核办法，由本单位领导集体研究后，经职工代表大会通过后，报自治县卫生健康局批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公平公正。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。
十、其他说明
（一）各乡镇卫生院自聘工作人员的基本工资由全院职工代表大会讨论后确定，奖励性绩效工资可参照该方案在编人员实行。
（二）实行东山乡卫生院职工（含聘用人员）特殊补助待遇，即“东山补助”。自20xx年6月起在东山乡卫生院工作的职工每人每月补助伍佰元（500元），所需资金从当年全县乡镇卫生院实施基本药物制度的补助基金中支出。
（三）本绩效工资分配方案为在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（20xx年修订》基础上修订。在实施过程中如发现新的问题和不足的，在今后的工作中将逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起试行。
分配方案(篇4)
一、绩效工资分配方案如何制定
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
分配方案(篇5)
为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、分配方法
1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。
2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。
3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。
4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。
5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。
6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。
7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。
四、工作要求
1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。
２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。
３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。
五、其他事项
1、对于进入一类的教师，在中心校教学质量检测中，成绩必须位于同类学科中等以上；
2、没有从事语数英等科目教学任务的教师和教干，或在中心校质量检测中成绩位于末三位的，原则上不进入一、二类，如对学校有突出贡献的也可视贡献大小进入一、二类；
3、对从事常识科、艺体科教学的老师，必须在县级（含县级）以上相应学科竞赛中获得奖项方能进入一类或二类参与分配，在县级竞赛中，获一等奖可进入一类，获二等奖可进入二类，在市级竞赛中获奖的，降低一个档次入类；
4、对于在教育教学中有违规行为的，如有偿家教、体罚和变相体罚、在中心校质量检测和各类竞赛中弄虚作假等，绩效减半发放；
5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。
本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。
分配方案(篇6)
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
分配方案(篇7)
和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经XX年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。
二、实施对象
我校在编在岗教师。.
三、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的`教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、发放形式
学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2―6月、7―8月、9―元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。
五、实施细则
（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）
1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。
2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。
3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。
4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。
5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。
6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。
7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。
8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。
9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。
10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。
11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。
12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。
13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的并事假经校行政会议研究决定。
分配方案(篇8)
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的'奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一
奖金分配中岗位系数的基本标准
职务 奖金分配系数标准
备注
总经理 3
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。
常务副总经理 2
经营副总经理 1.5
管理副总经理 1.5
财务总监 1.5
技术总工 1.5
4.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，董事会审批后,总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
5文件链接
5.1《绩效管理体系》
6记录与表格
无
7附件
无
分配方案(篇9)
一、分配目的
为了促进教师全心全意为学生服务，推动课后服务工作高质量、高效率，办人民满意的教育，根据上级有关文件精神并结合学校实际情况，特制定本分配方案。
二、分配原则
课后服务费分配的原则是按照激励全体教师参与课后服务的积极性，并根据学校课后服务工作安排，按劳取酬。课后服务费分配共有五项，分别为作业辅导服务费、体质训练服务费、综合课程服务费、教师执勤服务费和组织管理服务费。
三、分配方法
1.作业辅导服务费
说明：
①9、10月已用绩效预发费用经核算后，全额返还绩效，按在编教职工人均发放；
②11月按实际费用发放。
2.体质训练服务费
①9、10月已用绩效预发费用经核算后，全额返还绩效，按在编教职工人均发放；
3.综合课程服务费
②11月按实际费用发放。
4.教师执勤服务费
对参与学校课后服务执勤的教师发放服务费每人1500元/学期。
5.组织管理服务费
对参与课后服务组织管理的人员（相关行政、班主任等）发放适当的经费，其中分管领导1000元/学期、年级部主任800元/学期、相关中层干部600元/学期，班主任500元/学期。
四、其它说明
①分配方法中的1、2、3：本次发放的是20xx年9~11月的服务费，12月服务费将于明年上半年一并发放。
②本分配方案经学校领导班子讨论公示后执行。如今后上级政策有变化，学校将按照上级政策及时调整。
分配方案(篇10)
股权分配方案在创业初期的重要性
在创办一家新的公司时，股权分配方案是至关重要的一项决策。这决定了创始团队成员之间的权益分配，以及花费在公司发展和运营上的时间和资源。一个合理的股权分配方案不仅能够激励创始团队成员积极参与，还能够吸引投资者的关注，提高公司的发展前景。本文将详细探讨股权分配方案在创业初期的重要性，并给出一些具体的建议。
首先，股权分配方案可以激励创始团队成员的积极性和创造力。在创业初期，公司面临着巨大的风险和不确定性。创始团队成员需要投入大量的时间和精力来推动公司的发展。一个合理的股权分配方案可以激励创始团队成员更加积极主动地投入到公司的建设中，因为他们知道，只有公司的成功才能带来他们个人的回报。此外，股权分配方案还可以激发创始团队成员的创造力，因为他们有着对公司未来发展的直接利益，会更加主动地寻找解决问题的创新方法和策略。
其次，股权分配方案可以吸引投资者的关注和资金支持。在创业初期，往往需要外部的资金支持才能推动公司的发展。而一个合理的股权分配方案可以向投资者展示公司的潜力和创始团队成员的专业能力，增加投资者对公司的信心。例如，如果创始团队成员自愿放弃一部分股份以吸引投资者的资金，投资者可能会更加愿意为公司提供资金支持。另外，股权分配方案还可以为公司未来的融资提供基础，比如股权众筹和向风险投资者进行融资。
在确定股权分配方案时，有一些具体的建议可以参考。首先，创始团队成员的股份分配应该与其对公司发展的贡献成比例。一般来说，创始成员在公司初期的努力和贡献较大，他们应该获得相应的回报。其次，考虑到未来的发展和公司的需求，应该保留一定比例的股份用于激励和吸引后期加入的关键人才。还有，股权分配方案应该具有灵活性，能够根据公司的发展情况进行调整和变化。
总之，股权分配方案在创业初期起着重要的作用。一个合理的股权分配方案可以激励创始团队成员的积极性和创造力，吸引投资者的关注和资金支持。在确定股权分配方案时，应该考虑到创始团队成员的贡献、后期人才的吸引和公司的发展需求。只有一个合理且灵活的股权分配方案才能为公司的发展提供稳定的基础。
分配方案(篇11)
股东利润分配方案：以集体决策为动力大厦的核心
作为一家公司，利润是其运营的核心目标，而股东利润分配方案则是公司盈利后的决策问题，关系到公司的发展和股东的利益。那么，什么是股东利润分配方案？为何需要制定股东利润分配方案？制定方案的过程中需要注意哪些问题？本文将从多个方面进行探讨。
一、 股东利润分配方案是什么？
股东利润分配方案，简单来说，就是利润分配方案，是上市公司在扣除各种费用、税金之后，将获得的盈利通过合理的方式分配给股东的决策方案。股东利润分配方案一般由企业主导，参考各种经济情况，如企业盈利、债务总额、资本构成、市场环境、产业发展趋势等，但股东也需要通过股东大会审议和表决，确立利润分配政策。
二、 为何需要制定股东利润分配方案？
1. 促进企业的发展。
在企业的日常经营中，对于公司的盈利逐年攀升，股东会期望得到实惠的回报。制定科学合理的股东利润分配方案能够保障股东的利益，并且促进股东持续性投资，获得更高的回报。同时，有效的股东利润分配方案也能推动企业绩效更优。比如，通过对于股东利润的分配，公司可以提高员工的士气，鼓励员工的创新能力，使得企业具备更加稳健的发展趋势。
2. 稳定股东基础。
只要企业在业务的发展和规模的增长上稳步有步的前行，股东基础就会更稳固。独立的股东利润分配方案不仅能保护股东直接的利益，还能为股东提供稳定的套利和投资收益，使其对企业更加信任与支持。
3. 合理回报投资者。
股东购买股票旨在获得股息收益和股票上涨收益。公司股息收益具有相对稳健的收益和安全性，对于个人投资者来说肯定是首选投资理财方式之一。而股息收益需通过股源利润分配来实现，股份公司自然不会拒绝股东的合理利益要求。
三、 制定股东利润分配方案需要注意什么问题？
1. 企业处于不同的发展阶段，股东利润分配的比例也有所不同。在公司刚刚开始运营时，其盈利可能不是很多，股东的分红比例也不能过高，因为企业需要更多的利润用于扩大业务规模和投资扩建工厂的建设成本。而当公司发展成熟，盈利水平较高时，股东利润分配的比例可以逐渐提高。
2. 需要根据公司的经营状况和行业发展状况科学合理地划分利润分配的比例。因为公司的各项经营活动会受到市场和时间等影响，对实际利润分配产生一定的影响。
3. 合理分配利润，保障利益。股东利润分配方案既要尽可能地保障股东的合法权益，如个别的会计准则、具体政策等规定，又要尽可能地满足公司经营的需要，维持企业的稳健发展。
4. 需要注意保障公司的持续性经营。股东利润分配方案需要兼顾公司的现金流量、税前利润、扣除净收益等方面，保证其财务状况的良好运营，以及保证公司的长期发展和股东的持续性投资。
在总结中，股东利润分配方案是一个极为重要的合作议题，它也影响着公司的股票价格、股息分配以及公司对股东的信誉。在制定股东利润分配方案时，需要考虑各项要素，如绩效、市场、经济环境等因素的影响，这样才能带给股东最大的利益。实行严格的股东利润分配制度，能够让投资者更好地了解公司的运行情况，同时也让股东从中获得他们应有的回报。综上所述，股东利润分配方案不仅是企业管理的一个极其重要的管理议题，更是一个关系到股东利益和公司长期发展的重大问题。
分配方案(篇12)
医院绩效工资分配方案是为了激励医院员工的工作表现和推动医院绩效改善所制定的一项重要计划。一个科学合理的绩效工资分配方案不仅可以提高员工的积极性和工作满意度，还可以促进医院整体的发展和提高服务质量。因此，医院管理者应该制定一套完备且具有可操作性的绩效工资分配方案。
首先，医院绩效工资分配方案应该建立在公平公正的基础上。医院管理者需要根据员工的岗位和责任、工作内容、工作负荷等因素，制定一套公正的绩效评价指标体系。这些指标应该客观、明确，并能够准确衡量员工的工作表现和贡献。只有在公正的评价体系下，员工才能够理解和接受自己所获得的绩效工资。
其次，医院绩效工资分配方案需要与医院整体业绩相契合。医院管理者应该将医院整体的业绩作为绩效评价的重要参考因素，确保员工的绩效工资与医院的经济效益相一致。对于那些对医院发展做出重大贡献的员工，可以给予更高的绩效工资奖励，以激发员工的工作热情和责任感。
第三，医院绩效工资分配方案需要考虑员工的个人差异性。不同员工有着不同的工作能力和工作贡献，医院管理者应该根据员工的个人表现和能力水平，制定不同级别的绩效工资。这样可以为员工提供一个发展的空间和动力，同时也能够激发员工的干劲和工作积极性。
此外，医院绩效工资分配方案还应该注重长期激励。医院管理者应该制定一套完整的绩效评价周期和流程，将绩效工资的分配与员工的长期职业发展挂钩。通过设立晋升渠道和岗位晋升机制，为员工提供一个可持续发展的平台，使员工能够在工作中不断提升自己的能力和价值。
最后，医院绩效工资分配方案需要具备透明度和可操作性。医院管理者应该倡导信息公开，向员工清楚地解释绩效工资分配的依据和标准，使员工能够全面了解自己的绩效评价和薪酬待遇。同时，医院应该建立起一套健全的绩效管理体系，确保绩效工资分配方案的执行和运营，以及评价结果的及时反馈。
综上所述，医院绩效工资分配方案是医院管理者在推动医院绩效改善和员工激励方面的重要手段。一个科学合理的绩效工资分配方案应该建立在公平公正、与医院整体业绩契合、考虑员工个人差异性、注重长期激励和具备透明度和可操作性等基础上。只有这样，医院绩效工资分配方案才能真正达到提高员工工作积极性，促进医院整体发展的目标。
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