方案经理。
方案其实就是针对相关的因素所制定计划类文书，为了保证接下来工作的效率。就需要我们事先制定工作方案，写方案时需要注意哪些格式要求？“方案经理”是一个备受关注的话题幼儿教师教育网的编辑也想发表一些见解，您可以参考本文但请做好思考！
方案经理【篇1】
随着银行间市场竞争的日益激烈，客户的争夺与维护以及客户关系价值最大化的业务份额成为银行间竞争的焦点。随着流程银行的推行，银行前后台业务逐渐科学化地整合，科学的营销制度必然选择银行竞争的主要策略——客户经理制。因此，银行客户经理成为商业银行市场拓展的重要人力资源。其素质及技能的高低直接关系一家银行的市场营销的成败。
融金智略银行实务培训中心专注服务于金融行业，致力于金融人才的培养。我们的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企业。我们本中心拥有优秀的国际化专家团队，为上百家银行、证券、保险、基金公司开展过成功的培训与咨询服务。
商业银行公司业务主管、支行行长、客户经理骨干;城市商业银行公司业务主管以及业务骨干;农村信用社公司业务主管及业务骨干;
1、首先确立对核心客户(主要是生产制造厂商)授信，对链条客户群进行关联评估和授信。
2、以客户营运能力分析和现金流分析为主，兼顾传统财务指标分析，注重分析授信对象的现金流、违约成本以及在交易链条上的营运能力，构成对交易对手风险保障。
3、通过对客户参与交易真实性资金需求分析，提高授信额度合理性、准确性，银行信贷资金嵌入到企业经营循环中。
方案经理【篇2】
用企业文化激励项目经理就是让项目经理感到他离不开这个企业。只有在该企业他才能发挥自如、才能取得成就、才能获得满足感、才能满足其成就的需要、权力的需要以及归属的需要。现在，简要介绍一下关于企业文化的一些基本概念。
企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。具体定义为：
①企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。
②由管理作风和管理观念(管理者说的话、做的事、奖励的行为)构成的管理氛围。
③由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。
④书面和非书面形式的标准和程序。
企业的目标就是一个企业决定在一定的时期内所要达到的某种高度和结果。它为企业明确了发展方向和目标。
企业的经营理念是企业的基本价值观，是由许多具体特征，发挥不同作用的因素构成的，主要成份是事业领域、经营战略、基本理念。
企业的价值观是企业经营的基础和核心，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着公司整体的活动和形象。
企业的事业领域是公司的业务范围，公司只有确定了自己的业务范围之后，才能表明自己存在的价值观。一个业务范围不明确的公司，其形象、营销都往往受到巨大的损失。
企业的人才观是一个企业对人才的重视和合理运用的程度，科学而又实际的人才观，不但可以自己培养有效的专业人才，还可以留住和吸引对自己企业有用的人才。
企业的文化氛围是一个企业对内的各种规章制度和福利待遇、为员工提供的各种工作、生活的空间舞台以及企业对外所树立的一种良好形象，从而确立企业在员工心目中和大社会环境下独特的一种人文氛围。
既然企业文化作为一种待遇，作为一种激励措施，人们又如何去分享或消费这种价值，并切实地感到得到了这种价值，这是问题的关键。我们可以从以下几方面去进行消费：
①消费企业的品牌、企业形象，就是说一个好的企业品牌或企业形象，会给每个员工带来许多的益处。
②消费企业的经营管理经验或技术技能，一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到。
③消费企业提供的良好的人际关系、行为规范、积极向上的敬业精神、实事求是的办事作风。
④消费企业提供的良好学习培训的条件，这是企业给员工的隐形收入。
要真正地让员工消费好企业给予的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪酬体系，这也是企业文化的核心问题。首先，企业的决策者要深刻地理会到企业文化建设的完善与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏;其次，企业文化的建设应重在关心人、爱护人、培养人、提高人，要从产品导向向服务导向过渡，要从个人享受向共同快乐转变;再次，是要使员工深切地领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面，是对以前的终结。企业家本身也应该正确地看待建立或营造优秀的企业文化对企业的发展和完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的消费才能得以实施。
方案经理【篇3】
为规范教育财务管理，维护财经纪律，促进依法理财，提高资金使用效益，充分调动财务管理人员的积极性。特制定本考核办法。
一、考核范围
全县教育系统各核算点。
二、考核内容
(一)会计机构和会计人员
1．机构与人员管理。学校应按规定设置会计机构，配备会计人员。
2．财会人员任职条件：会计机构负责人必须取得会计从业资格证书、具备会计师以上专业技术资格或从事会计工作三年以上工作经历；财会人员必须持会计从业资格证书上岗。
3．内部控制管理。会计岗位职责明确，内部控制制度健全，不相容岗位严格分离，并严格执行回避制度和稽核制度。
4．工作交接管理。会计人员调动工作、离职或因其他原因暂时不能工作时，必须与接管人员交接手续。出纳由单位负责人和本单位会计负责监交，会计由主管部门财务管理人员和单位负责人负责监交。
(二)日常财务管理
1．预算编制管理。各核算点应严格按照全县预算编制口径编制年度部门预算。其中涉及项目预算的，应根据项目的轻重缓急并结合年度工作计划进行编制，预算编制做到科学化、精细化。
2．决算编制管理。各核算点应当及时核对年度预算数，清理各项往来款，清查各项财产物资，如实编制年度部门决算报表，保证帐表相符，并在财政规定的时间内上报。
3．专项经费管理。所有项目资金都必须按照批准的用途使用，不得与日常经费混淆；因特殊情况需要改变用途的，必须书面报请教育主管部门和财政部门批准后，方可调整使用。专项经费根据批准的预算额度、规定的开支标准和开支范围以及用途，按照实际发生数列支。
4．日常经费管理。单位的财务收支由财务部门统一管理，不得设立帐外帐，也不得未经批准另外开设银行帐户，现金支付必须符合现金开支范围的规定。所有支出都必须做到内容真实，票据合法。
5．债权债务管理。未经主管部门批准，学校不得举借债务，也不得将资金外借或为他人提供担保。
(三)政府采购
1．采购预算管理。各核算点应严格按照政府采购管理规定编制年度政府采购预算，严禁未编采购预算而进行采购。
2．采购程序管理。凡属政府采购的项目都应按法定程序办理政府采购。严禁先采购后审批行为。
(四)资产管理
1．资产配置管理。严格按照(自治县行政事业单位国有资产管理试行办法)( 政规〔〕2号)第三章相关条款进行单位资产配置，并做好资产验收、登记、录入、帐务处理等工作。
2．资产使用管理。加强财产物资的管理工作，建立资产管理责任制，对实物资产进行定期清查，做到帐帐、帐卡、帐实相符。
3．资产处置管理。所有资产处置活动都必须履行相关报批手续，未经财政部门批准，不得擅自处置单位资产。
4．资产信息化管理。及时将各类国有资产信息资料录入到资产信息管理系统，建立资产登记档案，并严格按照财政规定的行政事业单位财务会计报告的格式、内容及要求，对其占有、使用的国有资产状况定期做出资产统计报告。资产统计报告要做到真实、准确、及时、完整。
(五)基建管理
1．基建经费管理。所有基建拨款只能专款专用，未经主管部门和财政部门批准，不能挪作他用。
2．基建项目管理。基本建设项目都必须遵循基建管理的相关规定，包括立项、报批、规划等相关手续必须齐全。
3．基建决算管理。基本建设项目办理项目竣工财务决算手续前，必须进行基建评审工作。单位凭批复的竣工财务决算资料登记固定资产。
4．基建档案管理。单位的基建档案必须收归财务室统一管理，基建档案包括立项报批资料、项目建设资料、工程决算资料等。
(六)非税收入管理
1．非税票据管理。单位在取得非税收入时，必须使用合法的非税收入票据并建立票据专管员制度。
2．收入项目管理。各种收费项目和标准必须是依法批准设立的，严禁乱收费。
3．收入收缴管理。所有非税收入(包括资产处置收入)都必须纳入预算管理，按规定缴入国库或财政专户，并实行收缴分离；单位要建立收入台帐，保证票款相符。
(七)日常工作管理
1．财务核算管理。严格按照(会计法)、(预算法)、(国库集中收付制度)等法律法规进行业务核算。做到科目使用正确，经济业务确认与计量准确，财务报表真实可靠，财务分析有针对性和相关性。
2．报表报送管理。各核算点应按照规定的形式和内容在规定的时间内及时上报各类报表及其他相关资料。
3．新机制财务核算管理。及时准确更新系统数据，财务数据实行动态管理，每月的10日前上报上月财务数据。学校基本信息分春秋两季及时更新。
4．政务公开工作管理。各核算点按照财政与编制政务公开的固定格式准确及时上报公用经费、贫困生生活费补助、校舍维修改造和免费教科书等相关资金公示资料。
5．资助资金管理。加强学生助学金工作管理，严格按照程序进行申报，资料收集完整，发放名册签字手续完整。资金发放及时，专款专用，严禁截留挪用。
6．国库集中支付管理。按时申报支付额度，严格区分财政直接支付与授权支付范围；根据财政审核下达的支付方式及支付内容支付资金。
7．每学期协助完成学校食堂财务的清理、审计工作。
8．及时完成布置的其他临时工作。
三、考核方法
教育局计财股建立“核算点日常工作考查记载簿”，对各核算点财务人员的履职情况进行考核记载。年终教育局、财政局组织专班对核算点工作进行全面考核。综合平时考查与年终考核情况(平常考查与年终考核成绩各占总成绩的50%)，按成绩评选出一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个。年终对获奖的单位或个人进行奖励；对存在突出问题的单位或个人进行通报批评。
方案经理【篇4】
一、我国商业银行激励机制存在问题
（一）偏重物质激励，精神激励不足
我国商业银行在制定奖励措施时偏重物质奖励，缺少适当的行政激励、培训激励和心理激励，从而影响个人绩效的提高，难以完成既定的计划和目标。根据马斯洛的需求层次理论，人的最低层次需求是生理需求，其必须在高层次的需求之前得到满足，因此物质激励必不可少。而当物质需求得到满足后，马斯洛认为，人会产生另一种更高层次的需求，物质的激励效用将会减弱。也就是说当客户经理认为已经得到足够报酬时，物质激励就失去效用，此时其更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等；此外，物质激励过分注重现实利益，弱化了银行与客户经理的情感联系。
（二）重视短期激励，缺少长期激励
我国商业银行激励形式单一，缺少长期激励模式。而在外资银行，还有大量的长期激励形式。比如渣打、花旗、汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权计划，限制性股票激励等做法。单一化的短期激励会使客户经理的行为短期化，产生事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”，从而影响银行的长远利益。
（三）考核要素缺失，缺少客户满意度评价
仅考核客户经理的业绩指标不能全面评价其工作效果，也不利于银行的长期发展。对银行长远发展而言，客户的满意度和忠诚度至关重要。客户经理在工作中不但要发掘客户价值，同时还要通过改善服务水平、提升服务质量来树立银行的品牌形象，而这些都不能在现有的考核指标中得到体现。
二、客户经理激励机制的构建和完善建议
（一）提升薪酬透明度，建立合理的考核体系
1、盘活人力资源，建立联动营销和全员营销机制。全员营销和联动营销是我国商业银行发挥协同效应的重要举措。应把联动营销计划纳入考核，如考核对公客户的综合零售产品应用率，高端个人客户的综合产品应用率，加强交叉营销能力；此外，应坚持有营销就有奖励政策，增强客户经理的心理预期，提高其积极性，并借助科技手段，支持将对公客户、个人重点客户细分到人。
2、引入客户评价指标，提升服务品质。银行应引入客户评价指标，并适当加大其权重以提升对客户层面的重视程度。通过神秘人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的服务进行考核。提高评价的客观性，降低管理层的主管评价权重，达到客户评价、业绩指标评价和管理部门主管评价相结合的目的。
3、根据银行目标，实行以利润为主的考核体系
可通过实行以利润考核为主线的考核体系，将客户经理的行为利润化。可将其模型公式设计为：单个客户经理最终奖金=[虚拟业务利润×权重+客户评价得分×权重] ×待分配奖金总金额
其中，客户经理虚拟业务利润=业务收入-资金成本-业务费用-贷款损失。业务收入=利息收入+中间业务收入+国际结算业务收入+拆出存款收入；贷款损失=次级贷款30%+可疑贷款×50%+损失贷款×100%。拆出存款收入是指客户经理旬均存款大于其贷款额部分，可按照确定的拆出存款利率计算客户经理收入。贷款损失核算实际上是把不良贷款核算和利润衔接。当客户经理盘活、降低贷款风险时，应增加客户经理业务收入，并把客户经理降低贷款风险行为纳入利润核算。如客户经理通过自身努力，使一笔可疑类保证贷款变更担保措施，转换为有变现能力房地产抵押，从而降低了贷款损失率，此时则应增加客户经理的虚拟利润。
客户评价得分可根据神秘人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的服务进行打分，分满意、一般、不满意三个层级，分别对应不同分数。银行可通过虚拟利润和客户评价两个主要指标对客户经理的绩效奖金进行分配。
（二）拓宽非物质奖励渠道，提升客户经理的归属感
整体而言，当银行客户经理的初级物质需求已基本实现，自我完善、自我发展等更高层次需求的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，物质激励必须结合精神激励才能最大化地发挥激励的整体效用。
首先，除按照国家的规定给予理财经理带薪休假外，对优秀客户经理进行旅游奖励更能增加组织的凝聚力。客户经理在放松身心的同时能结识不同部门同事，有利于在日常工作中提升整个组织的运作效率。其次，关注客户经理的身心健康。客户经理的工作压力较大，要定期组织客户经理进行健康体检，一方面可以让客户经理了解自己的.身体状况，安心工作，另一方面能够体现银行对客户经理的关心和重视。再次，可以为客户经理增设大病保险、养老年金等额外保障。
另外，应构建学习型组织，为客户经理实施完善的职业生涯规划。在这种组织中，大家可不断突破自己的能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思考方式。良好的职业生涯规划是自我实现的最好体现。客户经理通过“努力工作→获得培训机会→提升能力→升值晋升→获得职业发展”能最大化地发挥积极性和创造性。
最后，充分发挥情感激励作用至关重要。积极的情感，可以焕发惊人的力量去克服困难；消极的情感则会妨碍工作的进行。管理者应表现出对客户经理诚挚的关心和热情，通过定期沟通、生日祝福等方式争取客户经理的协作和认同，增强凝聚力和向心力。
（三）拓宽激励资源，强化长期激励机制
长期激励模式是为了鼓励客户经理尽职尽责，将银行长期利益与短期利益相结合，使客户经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益的激励手段。数据表明，国外实行股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。在美国，银行业拥有股票期权的客户经理占比10%―15%，远高于工业企业3%―5%的比例。这充分说明了在商业银行内实行股票期权的重要性。 结合我国商业银行的情况，目前三种形式比较合适，银行可以根据具体情况进行选择。
一是限制性股票期权。商业银行对客户经理实施限制性股票期权，客户经理接受或购买股票期权后在一定时间（限制期为1年～3年）内不能变现，只能在任期结束若干年后才可完全变现，且每次变现均需取得授权。这样做既降低了对客户经理的大量现金支付，又可让客户经理承担部分经营风险。考虑到目前我国客户经理的经济承受能力普遍不高，建议在实施初期由银行部分赠予或奖励。
二是虚拟股票期权。在该方式中，客户经理并不持有真正的股票，只是接受由商业银行按照预先约定的价格在客户经理名下记入一定数量的“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差。如果股价下跌，客户经理将得不到收益。这种激励方式不需要客户经理支付现金，只由银行按客户经理行权时的每股净资产给付奖励。
三是增加企业年金。企业年金是国家养老保险制度的有效补充，也是银行用来激励客户经理的途径之一。采取这种激励措施，一方面，银行可以享受国家税收政策上的优惠，即可以在企业交费部分享有5%税前列支。另一方面，对银行来讲，可以通过权益归属留住优秀人才，并通过调整年限和金额激励人才。企业年金由银行交费部分可指定客户经理的服务年限，如果客户经理离职，则银行不予支付。银行通过年金激励的方式增加客户经理选择跳槽和违规操作的成本，能促使客户经理考虑和争取自身的长远利益，从而有利于银行的长远发展。
随着金融市场改革的不断深入，银行间的竞争将更加激烈。银行管理层只有通过建立合理的考核体系，强化精神激励的作用，引入长期激励的手段构建合理有效的激励机制，才能充分调动银行客户经理的积极性和创造精神，从而增强团队的执行力、凝聚力和向心力，提高银行整体的利润水平。
方案经理【篇5】
为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：
公司财务部经理、主管及工作人员
二、绩效考核时间：
每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：
1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；
2、软性指标：其他部门和供应商满意度
四、绩效考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元
绩效工资占工资总额的20%
被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：
（一）硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特殊批示的）每超出一个百分点10元
2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）软性指标考核方法：
1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣40分。
2、供应商满意度（由于工作态度遭投诉每月3起以上）扣10分。
3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
方案经理【篇6】
管理大师德鲁克说，注重管理行为的`结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。为了进入这种状态，管理者首先应该清晰地描绘企业的未来，聚焦战略路线，并透彻地讲给部下。其次就是应该选择合适的人员来完成这些战略。在选人的问题上，一定要养成对事不对人的思维习惯，重诚信，重结果。第三，管理者要合理配置资源，资源一定要到位。第四，管理者要扮演好教练角色。教练是不能上场的，只能在场下作指导。最后，管理者应该做好工作结果的考核。工作结果是衡量成败的唯一标准。
对项目管理而言，要给项目部(组)充分的权力，也就是给项目经理充分的权力与地位。
至于要给项目经理多大的权利，我们首先要看看项目经理承担了哪些责任。项目经理的职责主要包括以下方面：①项目目标实现，保证业主满意。这一项基本职责是检查和衡量项目经理管理成败、水平高低的基本标志。②制定项目阶段性目标和项目总体控制计划。项目总目标一经确定，项目经理的职责之一就是将总目标分解，划分出主要工作内容和工作量，确定项目阶段性目标的实现标志。③组织精干的项目管理班子。这是项目经理管好项目的基本条件，也是项目成功的组织保证。④及时决策。项目经理需亲自决策的问题包括实施方案、人事任免奖惩、重大技术措施、设备采购方案、资源调配、进度计划安排、合同及设计变更、索赔等。⑤履行合同义务，监督合同执行，处理合同变更。项目经理以合同当事人的身份，运用合同的法律约束手段，把项目各方统一到项目目标和合同条款上来。
正是由于项目经理有如此多的责任，相应的也应该授予项目经理足够的权利，这样才能符合责、权、利对等的原则。因此，项目经理的权力应该包括：
①生产指挥权。
②人事权。对班子成员的任职、奖惩、调配、指挥、辞退。
③财权。项目经理必须拥有承包范围内的财务决策权。
④技术决策权。主要是审查和批准重大技术措施和技术方案，以防止决策失误造成重大损失。
⑤设备、物资、材料的采购与控制权。
综上所述，项目经理是对项目管理全面负责的管理者，也是施工项目的管理中心，明确项目经理的责、权、利，并在项目管理中落到实处，也是企业挖掘内部潜力，获取最大利润的根本途径;是项目管理目标、成本目标能否实现的关键。
方案经理【篇7】
为进一步完善我区的职业培训管理机制，建立城乡统一的职业培训政策，充分发挥就业专项资金的作用，提高资金使用的安全性、规范性和有效性，根据市财政局、市人力资源和社会保障局《关于印发市就业专项资金管理办法的通知》、《关于下达20xx年就业专项资金的通知》；市人力资源和社会保障局《关于印发〈市职业培训管理暂行办法〉的通知》、《关于下达20xx年职业技能鉴定指标任务的通知》等有关文件的精神，结合我区企业生产和用工需求的实际情景制定本方案，20xx年我区的职业培训工作将严格按照本方案组织实施。
一、指导思想
为完善我区的职业培训机制，充分发挥政府补贴资金的作用，提高资金使用的安全性、规范性和有效性，切实调动劳动者参加培训、企业和培训机构参与培训的进取性，努力提高劳动者和企业职工的职业素质，促进更高质量就业，结合我区实际情景，制定本方案。
二、培训形式和对象
根据区的实际情景和市有关文件的要求，20xx年我区开展的培训形式以“按项目运作的农业富余劳动力转移就业培训”为主，采取由公共就业服务机构组织或联合相关部门（机构）共同开展，对有转移就业愿望的农业富余劳动力和企业就招收劳动力进行各种形式职业技能培训。
由公共就业服务机构确定转移就业培训项目，制定转移就业培训方案，资料包括培训专业，组织培训的单位、培训对象、培训人数、培训时间、培训场所、课程安排、师资安排、就业方向和培训费用等并填报《开班申请表》（附表1）以及《培训学员花名册》（附表4）。经区人力资源和社会保障部门同意并确定补贴标准后组织培训。组织培训前按上报的《开班申请表》按期预拨培训资金50%，培训、鉴定完成后，填报《资金结算申请表》（附表2）据实结算资金，未完成的相应扣减。
三、培训时间
20xx年度的职业培训从20xx年xx月8日至20xx年12月xx日前完成。
四、培训组织实施
培训按照“谁培训、谁负责”的原则，统一实行“开班申请、政策公告、过程巡查、考核鉴定、效果评估、资金申领”的管理办法。
（一）开班申请。所开展的培训每班人数原则上不超过60人。培训机构须在当期培训开班前2个工作日前向监管组织实施培训项目的区人社局递交当期培训班的《开班申请表》、《培训学员花名册》、《培训课程安排表》。区人社局在收到开班申请资料的2个工作日内对开班申请作出同意与否的答复，并进行公示。对未按规定递交开班申请或不一样意开班的，其所开展的培训不享受政策补贴。
（二）政策公告。培训机构同意开班后，应在开班的第一时间将补贴政策、补贴标准、补贴条件、申领办法、拨付方式、监督举报电话等资料在醒目位置公示等形式准确告知所有参训学员。
（三）过程巡查。区人社局将组织职责心强、公道正派、业务熟悉的人员组成巡查小组，现场巡查人员不少于2人，根据开班申请、课程安排、培训周期等情景，以班期为单位，采取查看台账资料、观看教学影音记录、听取汇报、现场询问、身份核对、电话抽查、实地走访等方式对开班情景及培训过程进行不定期现场督导和巡查，并据实填写《巡查情景记录表》（一式二份），一份由培训机构存档，另一份由区人社局存档。作为对培训机构情景评估和核拨补贴的依据。
（四）考核鉴定。培训班结束后，培训机构应组织参训学员参加职业技能考核鉴定，经鉴定合格按规定颁发相应的国家职业资格证书，考核鉴定结果作为衡量培训绩效的重要指标。
（五）效果评估。培训结合后，区人社局结合过程巡查、考核鉴定情景，会同有关部门组织对培训机构办班情景、教学满意度、学员出勤率、学员参训率、参加鉴定率、考核合格率、就业情景、台账建立以及培训项目规定的其他要求等进行培训效果评估，并作为准入退出的参考指标。
（六）资金申领。根据相应的培训项目文件规定程序申领补贴资金。
方案经理【篇8】
随着银行间市场竞争的日益激烈，客户的争夺与维护以及客户关系价值最大化的业务份额成为银行间竞争的焦点。随着流程银行的推行，银行前后台业务逐渐科学化地整合，科学的营销制度必然选择银行竞争的主要策略——客户经理制。因此，银行客户经理成为商业银行市场拓展的重要人力资源。其素质及技能的高低直接关系一家银行的市场营销的成败。
融金智略银行实务培训中心专注服务于金融行业，致力于金融人才的培养。我们的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企业。我们本中心拥有优秀的国际化专家团队，为上百家银行、证券、保险、基金公司开展过成功的培训与咨询服务。
培训方式
专家讲授、经验分享、问题诊断、实战案例、互动交流
培训对象
商业银行公司业务主管、支行行长、客户经理骨干；城市商业银行公司业务主管以及业务骨干；农村信用社公司业务主管及业务骨干；
授课内容
课题一金融服务方案营销及案例分析
培训大纲：
Ø金融服务方案营销概述
方案营销的基本含义
方案营销的重大意义
方案营销的基本原理
方案营销的主要思想
方案营销的主要特点
方案营销的成功要素
方案营销的发展趋势
Ø金融服务方案营销的应用
方案营销的全过程
方案营销的前提与基础
方案营销的团队
金融服务方案的编制
金融服务方案的推介
金融服务方案的实施、客户维护与后评价
Ø金融服务方案营销的成功案例解析
课题二公司财务报表分析
培训大纲：
Ø企业财务报表阅读与分析的基础
Ø资产负债表的阅读与分析------偿债能力分析
Ø利润表的阅读与分析---------获利能力、营运能力分析
Ø现金流量表的阅读与分析-----现金流量分析
Ø企业财务报表粉饰、操纵及识别方法
Ø企业财务报表与客户信用评级案例
课题三商业银行对公授信产品培训
培训大纲：
Ø项目融资
Ø固定资产融资
Ø备用信用证担保
Ø法人账户透支业务
Ø短期贷款
Ø有价证券质押流动资金贷款
Ø出口退税账户托管贷款
Ø委托贷款
Ø工* *程机械车按揭贷款
Ø银团贷款
Ø房地产开发贷款
Ø法人商用房按揭贷款
课题四中小企业融资以及供应链融资
培训大纲：
Ø我国中小企业特点
Ø国家政策导向
Ø模式化经营策略
1、配套型中小企业
2、集聚型中小企业
3、科技创新型中小企业
Ø供应链融资业务的崛起
Ø业务涵义
Ø业务特点
1、链式融资是一种业务新模式
2、链式融资着眼于灵活运用金融产品和服务
3、链式融资是一个产品包
4、链式融资的本质是银行信贷文化的转变
5、链式融资在一定程度上能减少风险
Ø核心要点
1、首先确立对核心客户（主要是生产制造厂商）授信，对链条客户群进行关联评估和授信。
2、以客户营运能力分析和现金流分析为主，兼顾传统财务指标分析，注重分析授信对象的现金流、违约成本以及在交易链条上的营运能力，构成对交易对手风险保障。
3、通过对客户参与交易真实性资金需求分析，提高授信额度合理性、准确性，银行信贷资金嵌入到企业经营循环中。
Ø产品体系
1、1+N融资
2、货押融资
3、保理
4、应收帐款质押授信
Ø供应链融资业务的金融工具
1、商业汇票
2、贷款
3、信用证
4、保函
5、其他贸易融资产品
Ø业务模式介绍
方案经理【篇9】
一、目的
促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。
二、薪资构成
员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。
三、底薪设定
底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。
100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；
260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；
1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；
注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。
四、提成依据
提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。
1.销售价格
公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。
2.提成比例
对于每种产品有不同的提成比例
代理产品：2 1.5 1.2 1
非代理产品：0.5
注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。
3.销售回款率
销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。
注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。
五、提成发放时间
提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。
六、业务人员用款权限yjS21.Com
业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。
七、呆死账处理办法
客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。
八、退货处理办法
公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。
九、差旅费标准
差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。
方案经理【篇10】
◆熟悉客户所在的行业和发展趋势，了解客户当前的状态和困难。
◆如何在向客户出售服务和产品的同时，提供非常专业的、客户感兴趣的知识和咨询
3、以客户为中心的营销组织因素中的岗位设计、业绩管理、业务流程和企业文化
财务报表分析、访谈资料的分析、媒体报道、行业研究、市场评价研究、技术分析
3、综合客户的需求、银行的金融产品以及各种资源设计产品组合满足客户个性化需求
4、客户的维护与管理技能，留住现有的客户，增加回头客，发展新客户
5、营销能力(包括：寻找和识别目标客户，说服客户、与客户达成合作意向、处理客户异议、维护客户关系、与客户谈判等)
确定市场需求、储备项目资源、开发银行优势、与潜在客户接洽，展开公关、对客户进行“诊断”，寻找“突破口”、鉴订合作协议、开展具体操作
7、招标能力(在银行竞争日趋激烈的情况优质客户往往通过招标选择合作银行，那么招标能力培养尢为重要)
业务拓展报告、重大事项专提报告、客户价值分析报告、工作总结与展望报告、行业分析报告
方案经理【篇11】
为进一步强化区机关后勤服务工作岗位责任制，深化本单位工作人员考核，根据《芙蓉区党政领导班子及领导干部绩效考核与管理办法》和《芙蓉区全员绩效考核与管理办法》的精神，现就本单位工作人员全员绩效考核与管理工作安排如下：
一、指导思想
建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的全员绩效考核体系，健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动本单位工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，提高工作效能，促进区机关后勤服务工作的协调可持续发展，为全区经济社会又好又快发展提供坚强有力保障。
二、指导原则
根据区委、区政府给本单位下达的年度工作目标要求及区机关后勤服务中心的实际要求，按照“突出重点工作、目标适当从高、指标精简量化、考核明确到位”的思路确定全员绩效考核指导原则：
（一）坚持客观公正、考核从严、奖罚分明的原则；
（二）坚持目标明确、重点突出、责任上肩的原则；
（三）坚持平时考核与年终考核相结合的原则；
（四）坚持改革创新、科学管理、注重实施的原则。
三、考核对象
本单位领导班子成员外的所有工作人员，非班子成员的区管干部由本单位组织考核，考核结果按干部管理权限报区委组织部备案。
四、考核内容
对考核对象的考核重点是该同志在履行职责中取得的工作绩效，并从德、能、勤、绩、廉进行全面考核。具体内容包括三部分：
（一）工作目标完成情况考核，重点是区委、区政府下达的考核指标目标值及标准；
（二）自身建设情况考核，重点是思想作风建设和党风廉政建设；
（三）民主测评情况考核，重点是社会各方面对被考核对象的工作业绩、作风、形象等内容的满意度。
五、考核方式
（一）年终考核。由本单位绩效考核领导小组按照本办法确定的考核内容对各个岗位工作人员实行综合考核和评定。
（二）绩效考核计分方式。采用百分制计分，工作目标完成情况考核占65%、自身建设情况考核占15%、民主测评情况考核占20%。
（三）绩效考核到岗位到人。绩效考核的内容按百分制量化成各项指标落实到每个岗位及个人（详细内容见附件）。如果某一项工作受到不可抗拒力因素的影响，确定不可能按目标要求完成任务的，由该岗位负责人写出专题报告，经本单位绩效考核领导小组研究同意后，方可调整目标考核内容。
六、考核等次评定
以年度为单位，根据得分高低，原则上按15%、82%的比例分别评定一等、二等，按3%的比例确定三、四等别考察对象。对受党纪政纪处分及当年立案调查的视情况评定相应等次。
七、考核结果运用
（一）个人的评先评优与全员绩效考核结果挂钩，以绩效考核结果作为评先评优的重要依据；
（二）个人绩效考核等次与其年度考核等次原则上一一对应，即绩效考核评为一等的对应年度考核优秀等次，二等对应称职（合格），三等对应基本称职（基本合格）四等对应不称职（不合格）。
八、规范管理
（一）组织领导。本单位主要负责同志为实施全员绩效考核工作的第一责任人，全员绩效考核工作在本单位绩效考核领导小组统一领导下，由党支部、办公室负责组织实施。年度全员绩效考核结果分别报区委组织部、区人事局审查备案。
（二）健全制度。结合本单位工作实际，制定全员绩效考核与管理办法，并报区绩效办备案。
方案经理【篇12】
销售工作计划 | 销售经理工作计划 | 业务员工作计划 | 营业员工作计划 | 营销工作计划
1、售楼处位置选择应遵循以下原则：
(1)最好迎着主干道(或主要人流)方向;
(2)设在人车都能方便到达，且有一定停车位置;
(3)设在能方便到达样板房的位置;
(4)设在施工场地容易隔离|现场安全性较高的位置;
(5)设在环境和视线较好的位置。
2、售楼处的设计布置原则
(1)功能分区明确，一般设有：门前广场、停车场、接待区、洽谈区、展示区、放像区、办公区、客户休息室、卫生间、储藏室、更衣室等;
(2)进入销售中心前要有明确的导示，如挂旗、灯杆旗、彩旗、指示牌灯等;
(3)入口广场上要有渲染氛围的彩旗、花篮、气球、绿化等，在空间够大时，还可以布置水体、假山石、花架、休闲椅等;
方案经理【篇13】
一、公开竞选职位
工程公司副经理一名
二、条件和资格
根据我工程公司的发展需要和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等有关规定，结合我公司实际情况，参加公开竞选的人员应具备以下条件：
(一)基本条件
1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，具备履行职责所需要的政治理论水平和一定的法律知识，认真实践“三个代表”重要思想，牢固树立和认真落实科学发展观。
2、具有三年以上工程施工经历。
3、有一定的组织领导能力、综合协调能力和业务工作能力。
4、有较强的事业心和责任感，爱岗敬业。
5、能够正确行使职权，以身作则，团结同志。
6、注意新理论、新知识的学习，勤于思考，勇于开拓创新。
(二)资格条件
1、学历要求：具有工程管理、土木工程或相关大学专科及以上学历。
2、任职资格条件：
需要具有初级及以上职称且工作年限满3年以上。
3、年龄要求：
竞选者的年龄须在40周岁以下(1966年5月1日以后出生)。
4、在近两年年度考核中，均被确定为称职(合格)及以上等次。
三、选拔范围
符合条件的我公司或其它工程公司在职职工。
四、实施步骤
(一)发布公告
公司人事部门负责印发文件，并在公司办公自动化网上发布公告，公布职位、选拔范围、条件和程序等。
(二)报名
报名采取个人自愿的方式进行，并填写《公开竞选**工程公司副经理报名登记表》(附后)组织推荐的。
报名时须提供以下证件和材料：学历、学位证书，职称资格证书，有关获奖证书的原件和复印件，800字左右的个人近年工作总结。
(三)资格审查
人劳部门按照资格条件对报名人员进行资格审查，然后对符合条件的人员统一公布。
经资格审查后，报考同一职位且符合条件的人数不得少于3人。少于3人、形不成有效竞争的'，该职位不再进行公开选拔。
(四)笔试
主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。
择优确定前5名参加面试。
(五)面试
主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，每人面试时间为30分钟。
(六)确定考察人选
面试结束后，按笔试成绩占70%、面试成绩占30%算出总成绩，择优选取确定为考察对象。
(七)组织考察
公司组成考察组，按照《干部选拔任用工作条例》，发布考察预告，采取民主测评、个别谈话等方式对考察人选的德、能、勤、绩、廉等情况进行考察。
(八)任用
1、任前公示
经研究决定拟任人选后，对拟任人选进行公示。
2、试用
公示结束后，经公司党组会议研究聘任。试用期一年。试用期满，经过考核，胜任者正式聘用；不胜任的，免去试任职务。
五、纪律与要求
(一)请公司属有关单位做好宣传发动和组织动员工作，鼓励符合条件的同志积极报名参加竞争，安排好工作，为他们竞争创造条件。
(二)确保公开选拔的公开、公平、公正，尊重考试、考察结果和民意。
(三)有关工作人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察等情况。
(四)面试考官要客观公正。
(五)参加考察的人员要公道正派，实事求是。
六、报名、考试时间安排
(一)报名时间
1、20**年5月5日—5月8日组织报名，并进行资格审查。
2、20**年5月9日公布符合条件的人员名单。
(二)考试时间
1、20**年5月10日上午9：30至11:30进行笔试。
2、20**年5月11日上午8:30进行面试。
(三)笔试、面试考场另行通知。
（四）报名联系人:*** 联系电话:*******
方案经理【篇14】
据统计，在过去十年中，中国企业的市场竞争越来越激烈。面对这样的情况，企业需要一个高效的管理团队来确保其生存和发展。而总经理作为企业中的核心领导者，其职责是领导整个企业的发展，同时也需要承担全部管理责任。为此，需要进行有效的总经理考核，以促进企业的健康发展。本文将简要介绍总经理考核方案。
首先，总经理的考核必须与企业的战略目标紧密结合。总经理应该根据企业的长期发展战略制定具体的考核目标，如改进产品质量，提高市场占有率，降低成本等。同时，这些考核目标还应该可以实际衡量，如销售额、净利润、客户满意度等。
其次，总经理的考核应该综合考虑发展层面和管理能力。综合考虑包括企业的发展和管理方面，其中发展方面包括市场占有率、产品质量、收入等方面，管理方面包括领导能力、协调能力、沟通能力、人才管理等方面。这些方面合成一门综合考核的项目，由考核委员会进行考核，综合考核结果将影响总经理的薪酬和奖金。综合考核有助于全面评估总经理的实际工作业绩。
再次，考核流程应该是公平、公正、透明的。对于考核流程，企业应制定详细的考核标准和标准程序去考量总经理的表现。应该对每个标准项进行具体描述，而不是一般性的描述。同时，考核委员会也应该是由公司的其他管理层组成，不应该由总经理本人或者部分外部人员组成。在考核结果出来后，需要向整个公司公布，以保证考核流程的公正和透明。
最后，考核结果应该有着明确的反馈和改进目标。考核结果的反馈应该及时，详细和直接。对于考核结果不理想的总经理，考核委员会应该提出明确的改进目标，并给予具体的支持和指导。而对于考核结果优秀的总经理，应该给予相应的奖励，并提供更多的机会和资源支持他们在管理和发展方面取得更高的成就。
综合而言，总经理考核方案的制定对于企业健康和长期发展是非常重要的。企业需要根据自身情况制定详细的考核标准和程序，并确保考核流程的公平，公正和透明。考核结果需要具有明确的反馈和改进目标，以帮助总经理提高管理能力并为企业的发展做出贡献。
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