考编小学数学教学设计(18篇)
发布时间:2025-08-26 考编小学数学教学设计作为一名无私奉献的教师，编写教学设计时需遵循教学过程的基本规律，明确教学目标，以解决教什么的问题。优秀的教学设计应具备清晰的目标和系统的方法。以下是整理的考编小学数学教学设计，供大家参考与借鉴，希望对有需要的朋友有所帮助。
⬮ 考编小学数学教学设计 ⬮
教学要求：
1、巩固6、7、8、9的加减法。
教学准备：算式卡、小圆片
教学时间：1课时
教学过程：
一、口算
生独立完成，请一生到黑板上练习。
二、画一画，填一填
先让学生画一画，再根据画好的进行填空，注意画图要与填算式相对应。
三、看图做题
１、第3题：生独立看图，完成题目，集体交流，答案不唯一。
２、第4题：先指导看清图意，体会大括号、问号的含义；再由生独立完成题目。
３、第4题的拓展训练。如果船上的总数是人呢？
如果捉迷藏的小朋友是４人呢
四、连一连
指导学生算出每个算式的得数，再把得数相同的用线连起来。指名两名学生板演。
五、小动物回家
先在黑板上贴出6、7、8、9四座小房子的.图。再组织学生做贴卡片的游戏，帮助它们找回自己的家。找对的同学给予适当的奖励。
六、数学游戏
先讲评游戏的玩法，再请学生同桌组成一个组玩一玩、填一填。
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[教学目标]
1.知识与技能：结合具体情境，通过观察、度量、操作、探索、交流等多种形式的活动，获得对空间与图形知识的直观经验。
2.过程与方法：能测量并计算三角形、长方形、平行四边形等图形的周长。
3.情感态度与价值观：运用已学知识，计算各种图形的周长。能主动发现生活中的数学信息。
[教学重点]
能测量并计算三角形、长方形、平行四边形等图形的周长。
[教学难点]
用不同的方法计算图形的周长
[教学过程]
一、创设情境，导入新课
同学们，你们知道我市有哪些公园吗？有一个小朋友也去了一趟小公园，在这个小公园里，它发现了很多数学问题。老师今天也带你们去一趟这个公园，看看你们能发现哪些数学问题？
二、合作交流，解读探究
1、出示小公园的挂图。这就是那个小公园，同学们，你们能提出什么数学问题吗？
2、在同学提出的许多问题中，今天我们就一起来重点研究其中的一个与我们这段时间学习的数学知识——周长有关的问题。
3、你能指出这个小公园的.周长吗？如果让你来计算这个公园的周长，你需要知道哪些信息？你有办法获得这些信息吗？
4、现在老师告诉你们这些信息，你能求出这个小公园的周长吗？试试看。
5、让学生展示不同解法。
三、应用迁移，巩固提高
1、你们能用一句话总结一下求小公园的周长的方法吗？
2、计算下面图形的周长。
四、总结反思，拓展升华
1、在这个小公园的附近，小动物们还拿着一些很有趣的事物和图形，你们认识它吗？
我们班有六个组，老师这里一共有六个图形，每个组可以拿几个？但老师想请每个小组算两个图形的周长，你们能帮老师想想办法吗？
2、今天我们一起去游玩了一个小公园，你有什么收获吗？
五、作业：作业本上的作业
⬮ 考编小学数学教学设计 ⬮
教学内容：
义务教育新课程标准实验教科书数学第五册第70~71页。
教学目标：
1.学生掌握乘法估算的方法，会进行乘法估算。
2.在解决现实问题的过程中，培养学生估算的意识和习惯；培养学生归纳概括、迁移类推以及应用所学知识灵活解决实际问题的能力。
3.在估算的过程中，探索解决问题的策略，并能运用数学语言进行表述和交流；感受数学与生活的紧密联系，激发学生热爱数学、学好数学的情感。
教学过程：
一、猜数引入
老师想了一个数，它是个两位数，你们猜它是几?(随着学生的猜测，教师用“大了”和“小了”提示)
回忆刚才我们猜数的时候，是不是一下子就猜出来了呢?像刚才这种在老师提示下进行有根据的猜测，叫估计。其实，在我们的生活和学习中有很多地方要用到估计。
[说明：课前的猜数游戏，学生兴趣盎然，为新课的引入做好了铺垫。]
二、感受估计的需要
1.今天的课堂上，除了老师和你们外，还来了你们的一些老朋友呢！(课件呈现8只机器猫)来了多少只机器猫?(当数量少的时候，我们一眼就可以看出来了)
快数一数，这里有多少?(课件呈现满屏幕的机器猫，造成学生数不清的困难)
2.这么多，一下子数不清，我们可以估一估呀!(学生第一次估的差距比较大，有1000、100、500、200等)
师：怎样估计能精确些?
生1：圈出一份估一估，然后再看有这样的几份。
生2：给这些机器猫排排队。
……
3.课件给机器猫排队，排成8行。(按先估每行大约有几只，然后乘8的方法估一估)
4.师：机器猫每行有29只，排成8行，大约有多少只?该怎么列式?
[说明：创设数机器猫只数的情境，分成以下几个层次进行教学：
1.直接呈现数量较少的机器猫，学生一眼就可以观察得出；
2.呈现很多机器猫，造成数不清的困难，引导学生感受估计的需要；
3.由于眼花缭乱，第一次估计不精确；
4.通过交流估计的方法，达到比较精确的估算。这样四个层次的教学，让学生主动感受和体验到了估算的必要性与作用。]
三、交流估算的方法
1.29×8大约等于多少?把你的想法，在练习本上表示出来。
2.交流展示学生的估算方法。
A.29×8≈240，把29看成30。
(师介绍约等号的含义、写法和读法，并与等号进行比较)
B.29×8≈160，把29看成20。
C.29×8≈290，把8看成10。
D.29×8≈300，把29看成30，把8看成10。
……
[说明：给学生创设一个良好的心理环境，让他们的思考和情感得到完全的放松与充分的尊重，这样他们的`想法和意见才得以尽情地流露与表述，不同的看法和结论才可以在一步步的表达中得到完善。学生在此出现了几种不同的方法，虽然有的方法还不恰当，但每个学生的思维和情感得到了发展，并在与他人方法的比较中感受到了不同估算方法的优越性和局限性。]
3.这几种方法有什么相同的地方吗?
4.同样是把因数看成整十数，但估出来的结果差距很大，这是什么原因啊?
5.通过交流明确：应该把因数看成和它最接近的整十数再估算。(去掉29×8≈160)
6.剩下的三个结果，哪个与准确值最接近?(课件演示每种估算方法)
(A是多估了1个8，C是多估了2个29，D是多估了2个29和1个8；这里不需要向学生直接说明，只要让学生感受即可)
小结：这几种方法都可以，同学们可以根据需要选择最合适的方法进行估算。
7.全班42人，如果送给每人5只机器猫，估一估，这些机器猫够送吗?42×5≈200(只)
和前面一题进行比较：29×8≈240(估大)，42×5≈200(估小)。
8.试一试。
21×6≈ 48×5≈ 397×3≈ 510×7≈
9.小结：我们在估算的时候，都是把这些乘法算式中的某个数看成整十、整百、整千的数，那是不是可以看成任意的整十、整百、整千的数呢?(要看成接近的整十、整百、整千的数)
四、拓展提升
其实，在我们的生活中，有很多地方都和估算有很大的 联系。陆老师今年暑假的北京之游就碰到了很多和估算有关的知识，让我们以数学的眼光去看看吧!
第一站：长城
长城离陆老师所住的宾馆有点远，汽车每小时行驶53千米，3小时才到达，长城离宾馆大约有()千米。
第二站：美丽的北海公园
告示：每条大游船限乘120人。
正好有4个旅游团，每个团有31人，估算一下，他们能同时上一条船吗?
[说明：此题引发了学生的争论：约等于120，却为什么不能上船?出现认知上的矛盾，学生通过争论后，明白把31看成30是估小了，所以结果也比准确值小了。在这个过程中，学生懂得了估算和精确计算之间是有误差的，在运用估算结果来解决实际问题时，还必须考虑现实情况。]
比较：31×4○120(让学生明白估算的另一个用途)
第三站：天坛公园
每张门票8元，陆老师所在的旅游团共有39人，320元钱够买门票吗?
为什么同样是估算，刚才不能上船，而现在买门票却又够了呢?
学生通过辨析比较发现，刚才是估小了，而现在是估大了，所以够了。
比较：39×8○320
第四站：购买北京特产
每种特产，老师准备都买8份，请你们帮助我算一算，大约要花多少元钱?
反馈：1.(58+11+33)×82.58×8+11×8+33×8
≈(60+10+30)×8 ≈60×8+10×8+30×8
=800(元) =800(元)
比较两种方法，哪种简单?想一想，老师大约带多少钱就够了?(让学生明白估算还可以为我们的生活提供帮助)
说明：
《数学课程标准》指出，“估算在日常生活与数学学习中有着十分广泛的应用，培养学生的估算意识，发展学生的估算能力，让学生拥有良好的数感，具有重要的价值”。而学生估算习惯的培养与能力的提高，很大程度上取决于教师的估算意识。在平时的教学中，我充分挖掘估算题材，重视进行估算示范，使学生认识到估算的必要性和优越性，并关注估算在培养学生逻辑思辨、辩证看待问题能力上的作用。
1.大胆改变教材内容，使学生产生估算的需要，体验估算的现实性。
乘法的估算，学生以前并没有接触过。在这节课上，我根据学生的实际情况，把教材的内容做了一些调整，将学生已有的经验和所学习的新内容自然地融合到一起，并通过现实问题，让学生明白估算的必要性。与此同时，课中所设计的一系列练习，都是学生在实际生活中会碰到的现实问题，并具备用估算解决的现实需要，因而整节课都能让学生感受到浓厚的生活味。
2.深入挖掘教材内涵，让学生体验数学课堂的思辨性。
成功的数学课，既能将复杂的问题简单化，也能将简单的问题深化。“乘法估算”一课，教师们都会想到要让学生体验估算的“必要性”，设计的学习素材要富含现实气息，但仅仅停留在这个层面上是不够的。如果深入研究教材我们就可以发现，在现实运用估算的过程中，分为两种情形：一是根据估的结果就可以解决相关问题；二是因为估的结果有时估大有时估小，单凭估出来的数据并不能直接准确地回答所要解决的问题，即还需结合现实情况进行考量。我在教学中充分考虑了这些情况，精心设计情境，让学生在情境中体验到“估大”、“估小”的情况及如何运用这样的结果解决问题，同时穿插比大小的训练，从而将现实性、思辨性较好地统一起来。
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一、课题名：
用计算器探索规律
二、教学目标：
知识与技能：会用计算器计算比较复杂的小数乘、除法，并有利用计算器进行计算的意识。
过程与方法：在利用计算器进行计算时，学生能通过观察、分析发现算式中的规律，并能按规律直接填得数。
情感、态度与价值观：在引导发现规律、描述规律的过程中，培养学生的逻辑推理能力，让学生体会数学中的美以及探究的乐趣。
三、教学的重点和难点：
1、本课的教学重点：能用计算器探索计算规律，并能应用探索出的规律进行一些小数乘、除法的计算。
2、本课的教学难点：发现规律。
四、教学方法：
主要采取的教学方法：计算、猜测、验证、总结归纳，体验探索。
五、教学过程：
(一)导入新课
复习导入
1、出示：比一比谁算得快。
32、47÷15=63、79÷5、2=
学生自主计算并订正结果。
2、教师引入：在计算这些题目时，同学们是不是感到很麻烦?这时我们可以使用计算器。用计算器还可以帮助我们探索一些规律呢?
(板书课题：用计算器探索规律)
(二)讲授新课
1、出示教材第35页例9例题。
让学生用计算器计算下列各题。
订正答案：
1÷11=0、0909…2÷11=0、1818…
3÷11=0、2727…4÷11=0、3636…
5÷11=0、4545…
师小结：这些都是循环小数。并引导学生观察、比较，你发现了哪些规律?在小组内交流讨论。
引导学生说出规律：商是循环小数;循环节都是9的倍数。
2、引导学生按规律写结果：同学们，通过用计算器计算，观察计算结果，我们发现了规律。现在大家能不能不计算，用发现的规律直接写出下面几题的商呢?(出示以下例题)
6÷11=7÷11=8÷11=9÷1l=
学生汇报得出的结果。引导学生说一说，你是根据什么来写这些商的?
(根据1÷11，2÷11……5÷11的结果得出的规律来写商的。)
3、检验：同学们写出的规律对不对?用计算器来检验一下。
学生自主验证计算结果，与自己得出的.结果作比较。
(三)巩固练习
1、完成教材第35页“做一做”。
先让学生用计算器计算前四个题，然后组织学生讨论有什么规律。
规律：第一个因数的整数部分与第二个因数的小数部分不变，第一个因数的小数部分与第二个因数的整数部分有变化而且数位相同。因数有几位数，积的整数部分就有几个2，小数部分就有几个；
1，再根据规律试着写出后两题的积。
2、完成教材第37页“练习八”第12题。
利用计算器计算出结果，并讨论：你发现了什么规律?
规律：第一个因数不变，第二个因数是9的几倍，积的整数部分就有5个几，小数部分万分位是O，其余的数都是9的那个倍数。
3、完成教材第38页“练习八”第13题。
先让学生说一说有什么规律，再根据规律直接写出得数，最后用计算器验算。
(四)小结
师：这节课学了什么知识?有什么收获?
引导学生总结：
1、用计算器计算省时省力又很精确。
2、观察得到规律，不用计算器也能很快得出结果。
(五)作业布置
一、先用计算器计算前面3题，仔细观察，再试着写出后面的得数。(保留6位小数)
1÷7=2÷7=
3÷7=4÷7=
5÷7=6÷7=
二、根据规律不计算直接写得数。
5×5=25
15×15=225
25×25=625
35×35=
45×45=
55×55=
六、板书设计
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教学目标：
1、知识目标：
初步掌握100以内数的顺序。初步会比较100以内数的大小。
2、能力目标：
初步结合具体事物，使学生感受100以内数的意义，会用100以内的数表示日常生活中的事物，并进行简单的估计和交流。
3、情感、态度与价值观：
学会用自己的语言表述比较大小的方法。
教学重点：
1、初步掌握100以内数的顺序。
2、初步会比较100以内数的大小。
教学难点：
1、初步理解数位的意义，掌握100以内数的顺序。
2、初步探索百数图中的排列规律。
教具准备：
课件。
教学过程：
(一)复习：
1、数数：从100倒数到50
2、看计数器比较20以内数的大小：教师拨数，指名比较两个数的'大小，并说明原因。“你是怎样想的?”
想：先从十位看起，十位上的数大，这个两位数就大。如果十位上的数相同，就看个位上的数，个位上的数大的，则这个两位数就大。
(二)新授：
1、教学例七：
(1)教师出示幻灯片(百数图)
(2)学生观察讨论，“表中这些数的排列有什么特点?”(指名回答)
教师举个例子，引导学生横看、竖看、斜看分别有什么特点。
(板书：横看、竖看、斜看)
特点：①第一横行的5个数都是双数，而第二横行的5个数都是单数。
②从左上到右下这一斜行中的数个位、十位数字相同。
③从右上到左下一行数中(10除外)，十位上的数从1开始逐渐增大到9，而个位上的数则相反，从9开始逐渐递减到1。
(3)学生动手独立填写表格。
(4)再观察，这个数位顺序表有什么特点?
2、练习：教师提问，学生快速回答。如：“第4行第8个数是多少?”
3、按要求38页，给指定的数涂颜色。四人小组讨论还发现什么新规律?
3、比大小。
(1)十位一样的数比大小。
课件出示计数器，学生分别说一说计数器上所表示的数，再比较大小，并说一说比较大小的方法，教师小结方法。
(2)练习。
课件出示练习题，学生进行练习，并说一说比较大小的方法。
(三)巩固练习。
学生独立完成做一做，再集体订正。
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一、教学目标
【知识与技能】掌握加减混合的计算顺序，能准确地实行数的加减混合计算。
【过程与方法】学生经历将实际问题抽象为数学问题的过程，在交流、计算中，理解并掌握同级运算的运算顺序，能准确使用运算顺序实行计算，并能准确实行脱式计算的书写。
【情感态度与价值观】在学习活动中，激发学习兴趣，学生能养成先看运算顺序再实行计算的良好习惯。
二、教学重难点
【重点】理解并掌握同级运算的运算顺序，并能准确地实行脱式计算。
【难点】能准确实行脱式计算，掌握脱式计算的书写格式。
三、教学准备
教学图片、课件、直尺等。
四、教学过程
(一)、创设情境，复习旧知
以小精灵明明带我们去动物乐园，看见一群小动物，每个小动物身上还有一道算式，这个情景引出：
16+9+8=32-10-6=25+20-10=48-8+17=
先指定学生说说每道题应先算什么，再算什么，最后让学生动手计算，复习连加连减的计算。
(二)创设情境，探究新知
课件出示第47页例1：
图书阅览室里上午有53人，中午走了24人，下午又来了38人，阅览室里下午有多少人?
1.观察画面，收集信息
2.分析信息，提出问题(阅览室里下午有多少人”该怎样列算式)
3.独立思考，解决问题(学生独立列式并实行计算，可能会出现以下几种情况：方法一：分步算式，53-24=29(人)，29+38=67(人);方法二：综合算式，53-24+38=67(人)。
4.反馈解法，初步感知(全班汇报交流：每种方法每步分别求的'是什么?教师板书)
5.比较归纳，总结算法：(全班交流讨论)
给出规定：在没有括号的算式里，只有加法、减法运算时，要按从左往右的顺序计算。
6.深化概念，使用计算
(1)讲解脱式计算53-24+38的书写格式，教师示范板书，边讲解边说明计算方法，注意：等号上下要对齐。
(2)梳理提问：在书写时，我们应该注意什么?谁能完整地说说这道题是怎么算的啊?
(三)巩固练习、深化新知
1.探究例1的另一种解法。现在我们知道“这天阅览室共来了91人”和“中午走了24人”，还能够怎样求“阅览室里下午有多少人?”要求学生独立计算，再汇报交流，列综合算式：53+38-24，体会加减法混合运算，交换运算顺序的合理性
2.改错题：先让学生独立完成，然后指定学生说明错误的理由。
3.书中练习题：先学生说运算顺序，再独立计算全班交流，强调脱式计算的书写格式
(四)小结作业
师生共同总结，今天这节课你学会了什么?你有什么收获?
作业：课后继续提出能用今天的算法解决的问题。
五、板书设计
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2023年教师资格证考试笔试考前模拟练习题及详细答案解析
1.教师对学生活动的敏感性以及能根据意外的情况快速做出反应、果断采取恰当教育措施的独特的心理素质，即（）。
A.教育手段
B.教育机智
C.教育反响
D.教育灵感
2. 第斯多惠曾说，“教师本人是学校最重要的师表，是最直观的、最有教益的模范，是学生最活生生的榜样。”这说明教师劳动具有（）。
A.创造性
B.示范性
C.广延性
D.连续性
3.教师开始考虑学生的个别差异，认识到不同发展水平的学生的不同需要的时候，是哪个阶段的特征？（ ）
A.关注生存阶段
B.关注情境阶段
C.关注学生阶段
D.关注自身阶段
4.下列表现不符合心理防御机制中“文饰”的是（ ）。
A.容貌平凡的女子特别爱说“自古红颜多薄命”
B.考试不及格，则说考试试题太难超出大纲要求
C.把失恋带来的痛苦转化为发奋学习的动力
D.体育能力差的学生说，只有四肢发达的人才喜欢体育
5.前苏联教育家沙塔洛夫提出的教学方法是（ ）。
A.“掌握学习”教学法
B.“纲要信号”图表式教学法
C.“导学式”教学法
D.情景教学法
答案及解析：
1.B【解析】本题考查教育机智的含义。从题干的描述看，本题是对教育机智概念的理解，所以本题选B。
2.B【解析】本题考查教师职业劳动的特点，从题干中的关键词“最重要的`师表”，“最直观、最有益的模范”，“是学生最活生生的榜样”可以看出这是在说教师职业的示范性。所以本题选B。
3.C【解析】本题考查教师专业发展阶段。一共有三个阶段。第一阶段：关注生存阶段，处于这一阶段的教师，非常关注自己的生存适应性，他们经常关心的问题是：学生喜欢我吗？同事们怎么看我？领导是否觉得我干得不错，等等。第二阶段：关注情境阶段，在这一阶段，教师所关注的是如何教好每一堂课的内容，他们总是关心诸如班级大小、时间的压力和核对材料是否充分等与教学情境有关的问题。第三阶段：关注学生的阶段，在这一阶段，教师将考虑学生的个别差异，认识到不同发展水平的儿童有着不同的社会和情感需要，某些材料不适合某些学生。从题干描述看，该教师处于关注学生的阶段，所以选C。
4.C【解析】合理化，又称文饰作用。指个体无意识地用似乎合理的解释来为难以接受的情感，行为，动机辩护，以使其可以接受。这个理论有很著名的两个案例，一个是酸葡萄心理----丑化失败的动机。一个是甜柠檬心理-----美化被满足的动机。ABD属于文饰，C属于转移。
5.B【解析】前苏联教育家沙塔洛夫针对许多学生善于用教师板书这一特点，提出了“纲要信号”图表式教学法。除对我国中小学常用的教学方法掌握外，还要对国内外教学方法的发展和改革进行关注。
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2023年上半年中小学教师资格证考试笔试考试考前模拟题
审阅Word文档时，想在原文档中添加修改意见，最好使用Word软件的（ ）。【单选题】
A.页眉和页脚功能
B.自动更正功能
C.批注功能
D.查找和替换功能
正确答案：C
答案解析：批注功能用于在原文档中添加修改意见。
从“这本书是小说书”假，能断定命题（ ）。【单选题】
A.“这本书不是小说书”真
B.“这本书是英文词典”真
C.“这本书是中文词典”真
D.“这本书是历史书”假
正确答案：A
答案解析：SAP→SEP，负A判断的等值推理，故选A。
下列选项中与“中国——杭州”逻辑相同的是（ ）。【单选题】
A.美国——匹兹堡
B.法国——法兰克福
C.英国——瓦伦西亚
D.阿联酋——沙特
正确答案：A
答案解析：杭州是中国的城市，匹兹堡是美国的城市。
word菜单中常会出现一些暗灰色的选项，这表示（ ）。【单选题】
A.系统运行故障
B.Word本身缺陷
C.文档带病毒
D.这些选项在当前无效
正确答案：D
答案解析：word菜单项中的灰色命令表示该命令当前不可用。
利用电子邮件进行交流的局限在于（ ）。【单选题】
A.不利于师生在异地辅导作业，交流思想，互相协作
B.电子邮件发送时间短，成本低
C.教师可以通过电子邮件方便与多个学生交流，并且交流时所需的工作量较小
D.反馈速度受教师和学生积极性的影响
正确答案：D
答案解析：考查电子邮件的使用特点。D项所述为利用电子邮件进行交流的局限。
教师依靠内心的信念对自己教育行为进行选择和调节，这属于（ ）。【单选题】
A.他律
B.自律
C.内省
D.慎独
正确答案：B
答案解析：自律是指在没有人现场监督的情况下，通过自己要求自己，变被动为主动，自觉地道遵循法度，拿它来约束自己的一言一行。教师依靠内心的信念对自己的教育行为进行选择和调节，正是教师的自律行为。
某幼儿园分班布置画展。张老师精心挑选部分“好的幼儿作品”展出，李老师则将每个孩子的作品展出。两位老师的做法中（ ）。【单选题】
A.张老师对，应支持优秀儿童的绘画表现
B.李老师对，应支持每个儿童的绘画表现
C.张老师对，班级画展需要体现最高水平
D.李老师对，班级画展需要平衡家长关系
正确答案：B
答案解析：育人为本的教育观，要求教师公正地对待、关注每一个幼儿。因此，李老师的做法正确，应支持每个儿童的绘画表现。
有的教师把不听话的孩子安排的最后一排。只要他们不影响其他幼儿的`活动就好，教师对他们的分心行为采取不闻不问的态度。关于老师做法（ ）。【单选题】
A.正确，照顾到了大部分幼儿的需求
B.正确，防止纪律不良幼儿扰乱课堂
C.错误，侵犯了幼儿的学习的权力
D.错误，不利于师生间的和平相处
正确答案：C
答案解析：老师对幼儿不闻不问，是错误的，侵犯了幼儿的学习的权利，忽视了他们对知识的需求，所以选C。
在幼儿园时认定的“好学生”，在小学时的发展可能并不尽如人意，甚至出现这样、那样的问题；而以前“很弱”甚至是调皮捣蛋的孩子，却可能因为学习习惯而在中学中逐渐出挑，这表明（ ）。【单选题】
A.幼儿的身心发展具有不平衡性
B.幼儿的发展潜力是无限的
C.在一定阶段内幼儿的发展具有稳定性
D.幼儿的身心发展是有规律的
正确答案：B
答案解析：儿童身心的发展速度极快，变化很大，因而具有未定型性。儿童身心的各方面都是可以改变的，儿童具有很大的发展潜能。
教师劳动所创造的价值只有借助于学生对社会的贡献才能得到证明，这体现了教师劳动价值的（ ）。【单选题】
A.滞后性
B.长期性
C.隐蔽性
D.复杂性
正确答案：C
答案解析：教师劳动创造的价值并不是以物化的形式表现出来，而是作为一种潜在的价值因素存在于学生身上，只有通过学生对社会的贡献才能得到证明，体现教师劳动价值的隐蔽性。
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新教师语文培训心得体会新教师语文培训心得体会今年暑假，我非常荣幸考进了临淄区教育局，在这刚刚工作的半年间我珍惜每一次培训学习的机会.始终以优秀教师的标准对照自己，要求自己.积极参加区里组织的每一次活动，半年的时间非常有限，但每一次的培训活动给我的收获却是无限的.这次培训内容丰富，形式多样，有各级教育专家的专题报告，有特级教师的教学展示，有学员围绕专题进行的说课、评课.也有学员的互动讨论，更有导师的指导、引领.通过理论的培训学习，现场的教学观摩，还有自己的教学实践.因此，这一段时间的学习，对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长.这是收获丰厚的半年，也是促进我教学上不断成长的半年.带着教学实践中的种种疑问，我走进了培训课堂.是专家们的精彩讲座一次次的激起我内心的感应，更激起了我的反思.在这种理论和实践的对话中，我喜悦的收获着专家们思想的精髓、理论的精华.聆听了田立群教师的《金色花》，使我感受颇深，受益良多.特别是在齐都中学听了高级讲师李振村的专家报告，尤为深刻，他在报告中阐述了阅读的意义和重要性，我在倾听中领悟到阅读和写作是语文学习的一体两面.所谓一体两面，说的是阅读和写作在语文教学中都是不可缺的
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“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”在飒爽的金秋中，我们开始了一周的的新教师职业培训课程。时间虽然短暂，却让我们收获满满，更为我们指明了前行的方向，也让我知道了如何才能成长为优秀的人民教师！
著名教育家苏霍姆林斯基说：“没有爱就没有教育。”在李老师的课程中，正好体现了这一点。她以《芳华》、《神秘巨星》和《无问西东》为主线，带我们领悟了爱的教育。其中，让我印象最为深刻的是，李老师以《芳华》为引入，讲述了小唐的教育案例。小唐的情况非常特殊，在家长无法监管和照料的情况下，李老师接回自己家，照顾孩子的饮食起居，时间长达一年。李老师在爱与不爱之间，选择了善良！选择了老师对学生的一份责任与呵护！从小唐给李老师后来发的信息可以看出，这个曾经不被关注、不被接受的孩子，因为老师对他的爱而拥有了可以回顾一生的温暖。我也相信，小唐因为李老师的爱会更加善意地看待这个世界。漫漫教育路上，我们又会遇到怎样的孩子呢？但无论是谁，我们都要带着一颗向善向美的初心，真诚而善良地对待他们，做到真正的热爱学生。唯有如此，才能让学生收获来自这个世界的温暖和善意。
成为一名优秀的教师，要树立终身学习的理念。涂校长将教师的成长分为四个阶段：职初期、骨干期、优秀期、无悔期，每一个阶段都有不同的要求和学习任务。我们作为即将入职的新教师，一定要守住寂寞，向下沉潜，深扎根系。因此，我们要不断夯实专业基础，加强学科专业知识学习，建构自己的知识体系，更要拓展自己的教育眼界，成为新时代的人民教师。俗话说：“教师要给学生一杯水，自己要有一桶水。”唯有不断学习，终身学习，我们才能输出应时代发展的教育，真正帮助学生实现人生价值和追求个人幸福！
俗话说：“学高为师，身正为范。”教师的一言一行都是学生行为的标杆和榜样。因此，作为一名人民教师，我们要时刻注意自己的言行举止，保持良好的内在修养。在培训中，肖红春教师向我们介绍了气场的含义。在她看来，气场是一种内在修养，更是日常行为习惯的养成。她说提升气场的七种武器：穿法、身法、步法、手法、说法、眼法、心法。作为新教师的我们，无论是言行举止，还是待人接物，都要给学生留下良好而深刻的印象。教育是一棵树撼动另一棵树，一个灵魂影响另一个灵魂。我想，只有我们自己先拥有美好的品性、健康的体魄、积极的生活，才能够真正培养出优秀的学生！
为期一周的新教师入职培训虽然画上了句号，但留给了我们无限启迪。未来漫长的教育路上，或许我们会遇到各种各样的困难，但我们一定不能忘了来时的路，愿我们不忘初心，牢记使命，砥砺前行。做真正有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的老师！
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不知不觉我作为长安区教师队伍中的一员已经一年了，但是对于教学工作还是有着很大的缺陷。幸好区教育局为我们近五年新入职的教师安排了为期两天的培训学习，虽然时间不长，但是学习内容非常丰富。本次的培训贯穿对新教师的鼓励。鼓励我们要赶快适应新的教学环境和生活环境，人际关系等；鼓励我们要更加理性地认识社会，认识自己的角色；鼓励我们要做一名终身学习型的老师，做一名能够不断适应新知识新问题新环境的老师；鼓励我们要坚持创新，在教学中发挥自己的聪明和才智，争做教学发展的浪花。这些鼓励使我对未来的工作充满了信心和动力。高尔基曾说过：“只有满怀自信的人，才能在任何地方都怀有自信，让自信充满生活，并实现自己的意志。也许，对于我来说，只要有克服困难的信心，就能取得好的开始，而好的开始，便是成功的一半”。通过这次培训，使我获益良多。现将自己的心得体会总结如下：
第一，培训使我对教师这一职业有了更加深入的认识。
在培训中，几位前辈都谈到了当代教师身肩重任，角色特别这一问题。人们都用这样的字眼来形容教师：“教师是太阳底下最神圣的职业”，教师是“传道、授业、解惑的人”，“教师应是真善美的代身”??可见，“教师”二字包含了许多崇高而尊贵的内涵。然而又有多少人知道在这些光环的背后我们的教师们付出了多少辛勤的汗水。许许多多教师都在默默地奉献着。作为一各新教师，我要向那些长年在教育战线上辛勤工作的老教师学习，学习他们那种吃苦耐劳、甘心奉献的精神，把自己的全部青春和才智都奉献给教育事业。其次，教师是榜样。“学高为师，身正为范”也正是这个意思，这里主要涉及做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。最后，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。
第二，培训为我面临的实际工作提供了许多方法和策略。
在培训中，几位从事教育多年，教学经验丰富的教师根据自己的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的发展问题上，几位前辈都强调了适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法；在谈到面对困难如何克服的问题上，提出了如何加强教师之间团结合体的方法；在教学教法经验方面，谈到了基本的一些具体做法：第一，用一点情感；多一点善意；讲一点差异；来一点商量；搞一点幽默。第二，把眼光放远一点；把工作做实一点；把金钱看轻一点；把名誉看淡一点。第三，教育方式要改变；教师角色的变化；学习方式的变化。使我认识到教师在上课过程中要多加思考，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。
第三，培训使我了解了如何做一个好教师。
一、要学会学习，我们不仅要提升自身的专业知识，还要学习其它的，要做到多而广。词时我们也要学会对事的学习。教师从事的毕竟是和人打交道的工作，如果能善于观察、研究、思考；处理好与学生、家长、词事之间的关系。那么相对来说，工作起来就会方便些。二、要学会公平，对待学生要讲究原则，应一视同仁，不能歧视后进生。如果是优等生犯了错不能从轻处理。三、要学会爱学生，不管学生做了什么，你都要真心实意，关心爱护学生，体贴与理解学生。让学生觉得你始终是受他们的。四、要定教学反思，要想从工作中不断提高自己的教学水平就少了这个环节；不断的反思、改进。除此之外，教师还应该有开阔的胸怀，勇于接受各种批评与自我批评，充满耐心、宽容心与责任感。
作为一名新教师，在日后工作中要学习的东西有很多很多，碰到意外的困难是在所难免的。只有通过反复地研究和领悟，才能真正成长为一名合格的人民教师。选择了教师这个职业，就要怀着一颗为学生无私奉献的心，带着对学生全部的爱走上讲台。这一信念不仅是促进新教师成长的内在动力，更是作为一名教师应当时刻谨记不能丢弃的精神支柱。我必须以良好的心态对待工作中的困难和挫折，努力学习充实自己，沿着新教师培训为我们指引的方向前进。
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脱离了学生的身份，经过我的努力我终于成为了我们xx小学的一名新入职教师，这让初次工作的我觉得非常的兴奋，但是同时也感到了一丝丝的压力，因为家长和学校将孩子们交给我来教导是对我的信任，而我毕竟刚刚毕业，在工作上没有经验，硬说自信满满绝对不会出差错是骗人的。
幸好，学校也了解我们这些新入职的教师苦恼的地方，特意在开学之前准备了一次岗前培训要求我们参加，旨在让我们这些新入职的教师能够在入职前就对我们学校的情况有足够的了解，加强教育经验，同时也算是让我们互相认识互相学习，在以后工作上能够起到一定的助力。
这次的培训虽然说只有一天，而且也没有邀请什么知名的.讲师和教授，但是来给我们讲课的都是学校里的优秀教师，也是需要我们学习看齐的前辈。在教育方面都有着远超我的见识和理解，对于如何开展教学工作、如何跟学生们打好关系，了解学生的优劣特点，帮助后进生的转化等等经验让我们这些台下听讲的新教师们感到目不暇接，满场没有任何多余的话，陪伴在讲课老师身边的只有连绵不断的书写声。
我也在听课的同时仔细地思考这些经验技巧中蕴含的道理，有些技巧我一听就能够明白为什么这么做，有些则需要思考一会，更有一些较为深刻的则需要我在今后的工作中逐渐吸收理解。但是哪怕是这样也让我颇有一种茅塞顿开之感，心中不断地进行假设，模拟着各种情况应该要如何处理，作为老师要怎么抓住教学的重点，将知识掰得更碎喂给学生们。
课后我们也没有闲着，如果有机会询问我们就会跑到讲课老师身边去询问一些不太了解的问题，若是讲课老师没有什么空闲我们也不恼，而是三三俩俩的聚在一起讨论着培训中的收获，互相之间交流学习，既增进了感情也收获了知识。
这次培训的时间虽然并没有很长，但是却让我们每个人都收获不少，连一开始心里忐忑的我在这次培训结束后都觉得跃跃欲试，对于开学后的教学工作充满了信心。因为我知道，哪怕我本人有些缺陷和不足，我也可以在工作中学习积累，在平时请教各位教师，总能够让我渡过难关，成长为一名受人尊敬的具有相当的教学水平和经验的优秀老师。
当然我也真心地希望类似的培训能够多一些、长一些，我相信不管是哪一次，都会让我收获丰盛，让我在教育事业中走得更稳健。
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三天的新入职培训缓缓落下帷幕，仔细回想起来，曾经几度为前辈们真挚的嘱托与希冀而暗下决心，为他们毫无保留地传授毕生经验而敬佩不已，更是为老师们那份关爱体谅孩子的心而深怀感动。在几场报告之中，有几个关键词反复出现又被反复强调，是老教师们对于我们真切的建议，也引起了我的思考与揣摩。
“有心人，善思考，多反思，深研究。”邱霞老师的这一句话完美诠释了自律自省在教学之中的重要作用，这也是邱老师成为金牌教练的秘诀。回顾并不是要沉溺于自己的过错之中自怨自艾，而是怀着一颗批判与辩证的心去走出自我，看待自我，去审视直面自己的不足与缺陷进而填补空缺，去发现自己的优势长处进而弘扬发挥，因此，反思作为教学之中的必要环节指导着教师梳理与完善教学行为，深切思考教学步骤安排的合理性，让教师们理解“好课总是下一节”。缺憾是为了下一次更好的弥补，反思是为了向最好的自己进发。英语作为人文学科需要教师将自己的经验与反思结合起来，尤其是对于新教师而言，更要静心学习总结老教师们处理专业知识点以及教学问题的方法途径，并通过撰写教学体会，记录教学日记等整理下来，进而对比自己做法在自身行为中充实自己。曲振国老师也提出聪明人有一定的自知、自控能力，能够适时调整策略，对自己持批判态度。我们作为新入职的教师，也正是需要在不断的自省与反思之中改正新教师在教学中易出现的缺少目标、脱离学情、面面俱到以及问题无意义等问题，以此提醒自己及时反思回顾自己的课堂，时刻注重纠错与自我提升。
“想干就干，不想干逼着干，不敢干就先干着，用干字书写生命华章。”王建新老师言传身教，用己身实例阐明师生关系的淳朴与动人。社会是一张大网，网住每个人，让他们之间有了联系，而在学校之中，教师与多方接触让关系的处理又复杂了一层。但不论是在与有经验的老教师的取经之中，还是在与孩子由陌生疏离到感恩敬佩的过程中，有一个包容广博的胸怀，心中始存正能量，知恩感恩，真诚相待便是对自己的无悔回馈。教育是要当做信仰来做的，是一个虔诚相守并不断修炼与磨砺的过程，唯有包含对知识的渴求，对学生的挚爱才能有所获得，体现自身价值。正如刘臻老师的讲话之中的叮嘱----要发自内心的'爱学生，秉承真心、良心与责任心，做让学生得意，家长满意的优秀教师。对于教师自身，应当因材施教，尊重与保护每一位学生的兴趣特长，了解与体谅每一位学生的心理，无怨无悔地付出，潜移默化地促进着他们的发展与成长。
想要真正成为一名站稳讲台的教师，是与辛勤的付出，有责任的担当紧密相连的。每位优秀教师背后的秉烛夜读、四季如一的坚守都是隐匿在光芒之后，这份努力才是维系着教育事业不断进步的基石，只有专业能力提高，自身素养加强才能做有影响力的教师，才能更好的育人。因此，从强化自身做起，谨记这份教育的初心，无悔无愧于自己。正如于允锋局长所嘱托的那样，知晓好教师的标准，拥有理想信念、高尚情操、扎实学识与仁爱之心，做一名受人爱戴、值得自豪的人民教师。
过去，我是潍坊一中的一名学子，怀着对知识的崇敬与对未来的憧憬踏入这所高校，想找到自己心之所属，梦想之所寄；现在，我又重新回到母校，换了一身行头，也换了一个身份，但怀揣着一个真挚的梦想，也拥有着眸子里的炽热。
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一、培训对象
20XX年幼儿园参加工作的新教师。
二、培训目标
通过培训，使新教师树立正确的职业道德;了解课程改革基本内容，初步掌握学科教学的常规技能;具备一定的管理和教育学生、组织班级活动的基本能力。
具体目标：
1、巩固专业思想，增强献身教育的`事业心与责任感，形成良好的师德修养教师入职培训方案教师入职培训方案。
2、熟悉有关教育政策法规，懂得教育政策法规基本知识。
3、熟悉学校德育工作全过程，初步掌握德育工作的常规。
4、掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，能基本适应教学需要。
三、培训原则
1、思想素质与业务素质提高并重，突出师德为先，为新教师奠定良好的职业道德基础
2、依据新教师职初共性问题确定培训内容，提高培训的针对性和有效性。
3、理论指导与实践训练相结合，注重体验性学习，强调实践与反思，遵循新教师专业成长的规律性。
4、集中培训与校本培训相结合，强调个人主动发展，充分发挥校本培训在新教师成长中的作用教师入职培训方案团队精神。
5、确立以教师发展为本的培训理念，实践主体性培训模式，让新教师与培训共同成长。
四、集中培训内容安排
(1)教师职业道德规范
(2)幼儿园奖惩制度
(3)幼儿园教育指导纲要
(4)教育政策法规
(5)幼儿园班级管理
(6)教师如何与家长有效沟通
(7)幼儿园环境创设
(8)幼儿园安全事故防范与处理
(9)保育员岗位职责
(10)园所中赏识教育的重要性
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为全面了解掌握xx市企业技能人才队伍建设现状，助力全市经济高质量发展，民进xx市委员会抽调骨干会员组成专题调研组，开展了xx市企业技能人才队伍建设情况调研。调研中，采取线上线下问卷调查方式，汇总核心问题，先后到市工信局、市人社局、xx经开区管委会等单位，xx集团公司、xx建设集团公司、xx集团公司、xx集团公司、xx化工、xx能源、xx镍网等企业，实地查看企业技能人才队伍现状，与企业开展座谈交流，深入了解企业技能人才队伍建设。现将调研情况报告如下：
一、全市技能人才队伍建设情况
（一）全市总体情况。截止2022年12月底，我市共有企业职工总人数74316人。其中，第一产业2435人，第二产业57357人，第三产业14584人（见图1），人员主要集中在第二产业；国有企业产业工人占81％，农民工占15.7％。现有首席技师24人，特级技师35人，高级技师716人，技师2695人，高级工8892人，中级工6830人，初级工9592人（见图2）。主要分布在制造业、建筑业、采矿业、仓储物流业、电热燃气及水资源供应等领域，技能等级证拥有者占全市企业职工总人数的38.7％，高级工及以上技能人才占持有技能等级证人员的42.9％。
在影响企业高质量发展因素需求调查中，受调查企业普遍认为“加强技能人才建设和培训”，已经超越“优化营商环境”“完善配套产业设施”“加强技术创新”“提高产品质量和社会知名度”等营商环境要素，加快技能人才建设和培养已成为推动全市企业健康快速发展的第一要素。
（二）xx集团公司技能人才情况。xx集团现有技能操作类员工18542人，其中特级技师33人，高级技师596人，技师1577人，高级工7189人，中级工3172人，初级工5975人（如图4）。高级工及以上技能人才占技能操作类员工的50.67％，技师及以上占比11.9％。大学本科及以上学历占技能操作类员工的11.1％。
（三）xx集团公司技能人才情况。xx集团现有高级职称197人，中级职称691人，初级职称982人，拥有工程技术类职称人数占职工总数的61.5％；高级技师17人，技师141人，高级工60人，高级工及以上的技能人才占技能人员总数的28％。60多年来xx集团公司承建了百余项国家重点建设项目、工业项目以及数十项海外工业项目，培养出了一大批优秀的技能人员。6人被评为“xx省技术标兵”，2人被评为“xx省善建工匠”，3人荣获“xx省五一劳动奖章”，2人被xx市确定为“xx工匠”，1人被确定为“xx工匠”提名奖。建立省级劳模工作室2个，创新班组4个，xx省工人先锋号班组3个，xx市创新工作室4个，xx市“创新明星班组”4个，xx市工人先锋号班组2个。
（四）市属国企技能人才情况。xx市市属国有企业现有技能人才1041人，占职工总人数的42.37％。其中，有技能等级证职工490人，高级工及以上人才占比49.1％；技术职称人才618人，副高级以上工程师／政工师占比9.2％。本科及以上人员占在职职工总人数的13.1％。从年龄结构看，35岁及以下技能人才212人，36至44岁技能人才197人，45岁及以上技能人才632人，技能人才整体年龄偏大。从学历结构看，本科技能人才315人，硕士、博士人才9人，本科及以上学历技能人才占技能人才总人数的31％，高学历人才占比低。
（五）民营企业技能人才情况。从参与调查问卷的28家市辖民营企业来看，全市民营企业规模主要以500人以下的中小企业为主，所属行业性质以制造业居多，同时广泛分布于各行业各领域。职工中有技能等级证书的人员共333人，其中，技师7人、高级工18人、中级工及以下308人。大部分从业人员不具有技能等级证书，一线生产岗位人员流动性大、离职率高，人力资源同质化竞争激烈。大部分在职职工工资薪酬与技能等级不挂钩。相较于学历和职业资格证书等硬性条件，民营企业更关注技能人才的实际工作经验。技能人才需求相较于国企更为年轻化，主要集中在18－35岁，占比达78.5％，对高技能人才和有技能等级人员需求占比普遍低于国企。对高技能人才的激励措施灵活，薪酬体系多样，但普遍存在内部培训不足、人员流失严重、同行业互相挖人等问题。个别企业技能等级自成体系，如xx能源（xx）有限公司，其职工薪酬和技能等级由外地总公司评价标准决定，脱离于我省现有技能鉴定评价标准，核心技术人员由总部委派。
二、技能人才队伍建设存在问题
调研发现，我市省属国有企业、传统市属国有企业、由事业单位改制转型的市属国有企业和私营企业不同程度存在技能人才短缺、评价激励机制不畅通、供需结构性矛盾突出、培训体系不完善等方面问题。
（一）技能人才队伍短缺问题突出。一是省属国有企业的技能人才队伍“老中青”年龄结构与“技师、高、中、初”技能等级结构相对优化，但技能人才易被行业省外头部企业“掐尖”挖走，特别是高技能和突出贡献人才流失严重。二是传统市属国有企业，如xx集团、金泥集团、瓮福公司等企业的`技能人才年龄结构总体偏大，受工作环境、薪资待遇等因素影响，企业发展面临技能人才“青黄不接”“后继无人”的困境。三是由事业单位改制的市属国有企业存在规模小、领域细分、专业性强和人才需求大的特点，中层核心管理和技能人才尚未匹配转型需求，企业发展受技能人才制约因素较大。四是私营企业技能人才队伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年职工技能等级证书持有比例远低于国有企业。同时受经济下行、社会面对私营企业预期转弱等因素影响，企业岗位熟练工匮乏，人员流动性大、流失率高，技能人才短缺问题突出。
（二）技能人才评价激励机制不畅通。一是技能人才评价体系不完善。调研发现，除xx集团公司等大型国有企业在人力资源管理，技能人才评价、聘任、晋升、奖励等方面较为完善外，大部分的企业主要仍然会以工人的学历、工龄等为主要参考因素，企业对不同岗位所需技能的划分比较粗，对技能人才的专业能力、通用能力等并没有建立细化的评价指标体系。二是技能人才激励机制不足。虽然被调查企业在不断尝试完善技能人才薪酬、晋升等直接激励机制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、职业晋升（如参照高级管理人员标准落实）、创新发展（如推行科技创新成果和专利利润分成、创新成果交易等）等配套激励机制的建设上还不完善。三是职业技能等级认定制度不完善，很多企业技能认定与职位晋升不挂钩，技能人才在劳动报酬、奖金等福利待遇方面不如管理人员、技术研发人员，影响了企业职工学习技能的积极性。
（三）技能人才供需结构性矛盾突出。调研发现，全市技能人才特别是技师、高级技师等高技能人才普遍短缺，低技能人才求职难，企业招工难和劳动者就业难的供需矛盾较为突出。一是在就业选择上，新生劳动力存在优先考公考编和xx公司招聘，其次是市属国企，再次是快递、外卖等物流行业或零售服务业，最后才是园区私企的实际差异。二是在行业吸引力上，传统制造业企业对新生劳动力的吸引力普遍低于新兴行业，制造业技术进步和转型升级对于人们固有印象的改变存在滞后性。三是在就业环境上，小城市对技能人才，特别是高精尖技能人才的吸引力远弱于大城市，园区劳动密集型企业呈现长期缺工状况。
（四）技能人才培训体系不完善。大型国有企业普遍拥有自己的培训中心和技工学校，在职技能人才的队伍培育比较完善，与职业院校的深入合作经常。中小型国企及绝大部分私营企业由于对培训体系的认知不够，投入不足，现实因素多变，资源有限等多方面原因，主要依托临时外聘的社会机构开展职工培训，存在培训不系统、不全面、效果不理想、不符合岗位技能需求等问题，轻培养重使用现象比较严重。
三、技能人才队伍建设问题成因分析
（一）技能人才培养相对滞后。一是传统产业技能人才断层严重。xx市缘矿兴企、因企设市，传统工业行业在我市经济发展过程中形成了相对成熟稳定的人力资源体系，一些技术人员，如化工、电气仪表、建筑、测绘、制造业通用工种（车工、钳工、电工、焊工、铆工、管工）随着退休逐年减少，受企业成本核算、用工节制等因素影响，传统产业出现技能人才断层、出现青黄不接的现象。二是新兴产业人才培养相对滞后。调研发现，智能装备制造、新能源电池产业、数字经济产业、化工循环产业均不同程度缺乏优秀管理人才、高端科研人才和一线产业人才，将新入职员工培养成优秀技能人才需较长周期。
（二）就业观念存在误差。
一是就业价值观念发生变化。当前青年人的自我意识、主体意识、竞争意识、民主和法治意识逐渐增强，对现实的关注程度在不断提高，从追求远大理想转向注重实惠，往往更愿意在社会资源丰富、用人单位密集、就业岗位充足、信息更新快捷的大城市寻找自己心仪的工作及较好的发展机遇。
二是自我认知上存在偏差。受到功利主义、实用主义思潮冲击，不少青年人在选择工作单位时，不作长远规划，过多考虑待遇问题，一心想进国有大中型企业、三资企业，缺乏艰苦创业的思想准备。还有的人不能全面、客观、正确地认识自我，盲目乐观，过高地评估自己的能力，总是本能的瞄准最好或最精英的岗位，存在理想化的求职心态。
三是行业观念存在误差。不少失业青年受各类社会因素和网络舆论因素影响，存在怕吃苦、怕担责、“宁干兼职不干全职”“宁可蹲在家里啃老也不就业”“宁送外卖也不进园区工厂当产业工人”的现象，存在“骑驴找马”“边走边看”等各种不利于企业稳定用人、长周期生产的倾向。
（三）就业环境存在差距。xx经济技术开发区作为我市工业经济的主战场、招商引资的主阵地，就业环境已成为阻碍开发区高质量发展的重要制约因素。
一是在居住生活环境方面。有职工食堂和提供宿舍的企业很少，即便个别企业有职工宿舍，但住宿条件简陋。由于开发区附近公租房目前已基本饱和，新入职员工只能在市区租房，且上下班路途遥远，造成生活成本居高不下。
二是在城市公共配套服务方面。经开区企业离城区较远，大部分企业没有通勤车，部分企业到东湖景区公交站点距离在10公里左右，个别新建项目路途更远，厂区附近基本没有出租车往返，很大程度上影响到毕业生就业积极性。同时，园区学校、医院、酒店、办公、会议、商超、餐饮、娱乐、健身及会展中心等服务功能不健全，还需加快配套、久久为功。
（四）培训资源与企业需求匹配度不强。2021年7月我市成立产教融合联盟，各职业院校结合自身特点在促进教育链、人才链、产业链和科技创新链有效衔接方面有了一定程度的合作。但驻地各技工院校在学科设置、技能人才培养及学生就业方向上与我市“2＋4”现代化产业集群发展人才需求保障要求还有较大差距。xx集团公司等大型国企培训制度、体系建设、配套设施和技能评价相对健全，但仍不能满足企业对技能人才的需求。受企业规模、资金实力等因素制约，私营企业之间对技能人才的内部培训还没有形成“抱团取暖”、优势互补、共同促进、相互提升的大格局。
四、对策建议
（一）因地制宜、以链布局，对症下药加快技能人才结构转型步伐。
一是加大对“2＋4”产业链上企业急需紧缺高技能人才的引进力度、政策保障和激励机制，推动健全高技能人才落户优惠配套措施并落实相应保障服务，落实技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引导企业建立健全符合技能人才成长的工资分配制度及工资正常增长机制，加大技能人才选拔奖励及宣传力度。探索设立我市高技能人才荣誉称号，提高高技能人才在各级各类表彰和荣誉评选中的名额分配比例，大力弘扬劳动精神、劳模精神、工匠精神、创新精神，让真正能干事的人敢于干事。
二是加大现有技能人才的激励培养，提高技能人才勇当先锋的积极性。加快推进企业人才培养、使用、评价、激励、考核等体制机制改革和制度创新。各企业采取组团式引才、校园招聘、网络招聘等形式引进企业管理、技术开发、市场营销等方面人才，加强“校企合作”“企企合作”。积极搭建人才干事创业平台，建立职工创新工作室、创新班组，打造人才培养专业化平台。
三是完善技能人才培养机制，推进高技能人才与专业技术人才职业发展贯通。改革人事制度，进一步破除产业工人与管理、工程技术人员之间的身份壁垒，打通技能人才晋升工程技术职称的发展通道。将劳务派遣人员及农民工统一纳入产业工人队伍建设，破除身份限制。推出技能人才“揭榜挂帅”选聘科研课题负责人制度，推行科技创新成果和专利利润分成办法，提取一定比例净利润奖励发明人员，激发产业工人参与创新的积极性。搭建在岗、在线、在校培训和外出研修协同发力的职业教育平台，为产业工人提素赋能创造条件，培训更多“一专多能”高素质复合型产业工人。广泛开展“导师带徒”培养机制。积极推行基础入职型师带徒、定向培养型师带徒，做到签订一个、培养一个、成才一个，推动产业工人队伍不断壮大、素质稳步提升、结构持续优化。
（二）多角度思考、多维度研究、多措并举缓解技能人才短缺。
一是创新用人模式和服务机制。部门和企业要充分运用“共享员工”、线上服务、“云办公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平台，加大在周边市州对于急需紧缺岗位的用人需求宣传力度，加速人才供需对接，加大对企业的用工支持力度，为外地员工提供更多交通、住宿、餐饮、娱乐等便利服务，在减轻企业用工负担的同时满足职工消费内需留在本地。
二是坚持法治思维，促进市场化劳资关系规范有序。推动各单位各企业深入学习、宣传、贯彻《劳动法》《就业促进法》等法律法规，定期调查披露企业的劳动环境、工资待遇、社会保障等信息，加大劳动用工、职业病防治、安全生产、劳动保护、维权保障等方面的行政执法综合整治力度，强化企业用工监督，增强企业依法规范用工意识，增强广大劳动者维权意识，促进劳动力供需双方良好用工氛围。
三是进一步发挥企业基层党组织和工会作用。引导社会舆论、企业内部环境和实际政策标准向强化技能人才主人翁精神倾斜。着力提高技能人才的政治待遇，在技能人才队伍中发展党员、评先选优、选拔推荐人大代表、政协委员、职工代表向高技能人才倾斜，充分发挥经济利益和社会荣誉对技能人才的双重激励作用。四是打造企业职工生活服务圈。盘活河雅路至东环路之间闲置土地，打造城区第二商圈和生活区。以经开区管委会为核心，向周边辐射建立多个住宅小区、小户型单身公寓及职工宿舍，配套建设中小学校、商业街区、便民超市和美食街。有效缓解经开区企业工资不低但“留人难”的问题。
（三）坚持政府主导地位，发挥企业主体作用，完善技能等级认定评价支持政策体系。
一是完善技能评价资源开发与修订机制。以政府部门为主导，通过购买服务、合作等方式，引导社会力量参与建设技能评价资源体系，实现技能评价资源共建共享。加强技能等级自主认定评价能力建设，实现有条件的企业自主评价全覆盖。推进技能型职业（工种）全市认定工作，加强政策解读及宣传，重塑技能评价重要性观念。
二是强化评价机构主体作用。按照“谁评价、谁发证、谁负责”的工作原则，由评价机构自主培养、选聘考评人员，完善工作制度，着力增强评价机构主体责任意识和规范评价意识。
三是发挥行业协会桥梁纽带作用。引导中小微企业抱团育才，探索建立分行业的技能人才库，发挥行业协会的规模效应，避免个别企业小打小闹、最终难以为继的局面。支持开展职业技能等级自主认定，综合运用职业道德评价、日常工作表现、岗位工作业绩等开展直接认定。四是坚持学历教育与职业技能认定、培训融合发展。尝试职业院校和深度合作的企业共同开发、认定“2＋4”产业链集群发展需求的职业技能工种，进一步提升职业技能评价认定水平和质量，为全市全面转型高质量发展储备更多高素质高技能人才。
（四）双向互动，产教融合，吸引更多人才来金发展。
一是职业院校要加快对急需紧缺工种专职生、技校生的培养。要根据我市近年来产业布局和未来发展趋势，提前谋划、提早着手学科设置和专业设置，在专业设置方面与“2＋4”产业链重点需求领域之间形成动态高效调整机制。要主动与企业合作，调整课程设置，改革教学方法，探索精准育才模式，为企业“点对点”培养技能人才。
二是激发企业主动性，实施以产业需求为主导的培养模式。引导企业深度参与职业院校专业规划、教学设计、课程设置、实习实训等。鼓励职业院校教师和企业技能专家之间相互“走出来”“请进去”，做大做活“校中厂”“厂中校”，积极争取相关部门在补助资金和培训费用上的支持力度。进一步深化合作发展，打造xx市域范围产学教研联合体，有效推动职业教育与行业进步、产业转型、区域发展需求的精准匹配。
三是放大政策红利，引导更多技能人才在xx就业发展。引导技工院校和民办培训机构培训出的学员，取得技能等级证书后，优先推荐到我市企业就业，对推荐到我市企业稳定就业的给予培训机构推荐就业奖励。对未就业普通高校到基层就业项目人员，争取将到企业工作一个年度内符合条件人员全部纳入补贴范围，并探索工伤保险与其他社保分离，将顶岗实习学生纳入工伤保险范畴。
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有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
人才队伍现状人才队伍建设存在的问题及其原因
“十一五”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的.乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。 要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
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一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的.高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
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通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。
一、青年人才队伍基本情况
目前，二公司现有员工811人，其中35岁以下青年463人，占公司总人数的%。青年人才中，本科及以上学历203人，占青年总数的%。初级以上职称382人，占青年总数的%。青年人才中男性所占比例为405%，是女性的7倍。
二、青年人才队伍主要特征、存在的问题
（一）从青年自身方面来看：
一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。
二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标；有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。
四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。
（二）从人才培养方面来看：
企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。
（三）从人才引进方面来看：
企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。虽然诸多人才引进措施为企业提供了大量人才，但随着企业生产经营规模不断扩大，我们的专业人才需求也在不断增加，这就对我们的人才引进工作有了更高的要求。
（四）从人才流失情况来看：
近几年有部分青年离职，有的青年是因为工资收入不能满足其自身需求；有的青年是因为从学生到工作者的转换较为困难；有的青年因不能很好地了解、掌握生产流程、协调工作的注意事项以及如何处理人际关系等；诸多原因造成部分青年离职。
三、进一步加强青年人才队伍建设的建议
（一）重点加强青年思想政治、文化建设方面的引导。
一是强化企业形势任务教育，引导青年员工认清企业发展实际和战略目标，增强使命意识和责任意识，培养勇于担当的主人翁意识，树立敢担责、勇担难、善担险的工作作风，引导将青年员工自觉把人生追求融入企业的跨越发展。
二是强化自主学习。大力倡导“终身学习”的良好氛围，搭建各类学习平台，完善激励机制，助推青年员工不断提升个人能力。
三是强化典型引路，选树企业发展过程中涌现出来的典型人物、典型事迹和典型案例，通过身边人、身边事强化示范引导，大力弘扬争先奋进的良好氛围，凝聚艰苦奋斗的共识。
四是强化分类指导。针对新入职的青年员工协助其做好思想意识和职场身份转变；针对入职2-5年的青年员工加强“奉献、担当、忠企”的.意识教育；针对入职6-10年的青年员工强化意志品质教育，鼓励到重难点项目磨练成长。
（二）重点完善青年人才培养机制。
一是健全人才培养分级压实的责任体系。从公司层面，统筹建立压实人才培养责任体系，强化公司本部、各业务系统以及各项目部的人才培养主体责任，从功能发挥、职责定位与实际执行效果等方面，科学理清人才培养职责，切实履行好人才培养与发展的工作责任。
二是建立轮岗交流工作的长效机制。制定轮岗交流制度，把握青年员工渴望学习的黄金阶段，促进青年员工不断在实践磨练中增长工作经验，克服“本领恐慌”。
三是加大青年培训力度，不断加强培训工作的针对性，由各业务系统分管领导带头进行授课培训，各项目领导班子定期轮流对青年进行培训，在培训内容上，要专也要博，不断提高青年综合素质。
（三）重点完善激励考核制度。
一是加大薪酬激励导向宣贯力度。引导青年员工认清薪酬激励导向的作用，体现公平公正的薪酬激励环境，激发青年员工干事创业的热情，充分利用各类新媒体信息化平台将宣贯工作真正宣传到位，入脑入心。
二是切实落实好“青苗计划”的激励措施。对于达到我们的考核条件的青年，要第一时间对其进行考核并发放奖励，同时也要加大对获奖员工的宣传，树立典型，发挥“青苗”员工带头做好表率作用，以点带面辐射带动公司上下学习先进，传递榜样力量。
三是严抓考核监督。将考核制度与奖惩紧密挂钩，设置考核投诉专线，及时处理考核过程中不公平的现象，坚持“谁考核谁负责”的问责机制。
（四）重点为青年员工解决实际问题。
一是规范职工收入增长机制，做到职工工资与企业效益同步增长，同时要重点关注工资发放情况，确保不拖欠职工工资。
二是要联合工团组织开展线上、线下联谊活动，为单身青年提供联谊交友的平台。
三是建立回溯机制。定期组织调研，及时了解公司广大青年员工思想动态，高效反馈员工提出的问题，通过切实有效的手段为青年员工解决实际问题。
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